De tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud

Door: mr. M. (Minouche) Egbers, mr. C.M. (Claudine) Hermesdorf, Corona desk, Arbeidsrecht Datum: 26 maart 2020

Op 17 maart 2020 introduceerde het kabinet de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) ter vervanging van de Regeling werktijdverkorting. Zie hierover ook ons eerdere artikel.

De regeling voorziet in een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten in het geval er sprake is van een omzetdaling van meer dan 20%. De regeling geldt voor een periode van drie maanden, ingaande vanaf 1 maart 2020 en wordt eventueel met een periode van drie maanden verlengd.

Op dit moment is het nog niet mogelijk om een aanvraag in te dienen. Bij UWV wordt hard gewerkt aan het opzetten van een uitvoerbare regeling. Zodra bekend is vanaf welke datum aanvragen kunnen worden ingediend, zullen wij dat op onze Corona deks pagina vermelden.

Aan de hand van vragen en antwoorden gaan we hieronder nader op de regeling in.

1. De Regeling werktijdverkorting is ingetrokken. Wat gebeurt er met mijn aanvraag?

Het is niet meer mogelijk om werktijdverkorting aan te vragen. Heeft u als werkgever intussen al een toekenning voor werktijdverkorting gekregen, dan blijft deze vergunning van kracht. Indien u na afloop daarvan verlenging wilt, moet u gebruik maken van de nieuwe tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Heeft u Werktijdverkorting aangevraagd via de daarvoor bedoelde website, maar geen antwoord gehad, wacht dan op bericht van het UWV. Uw aanvraag voor de ingetrokken wtv-regeling wordt beschouwd als een aanvraag voor de NOW. Er zal wel aanvullende informatie opgevraagd worden.

2. Voorziening en voorwaarden

De regeling voorziet in een bijdrage in de loonkosten van vaste en flexibele werknemers. Voorwaarde is dat deze werknemers in dienst blijven gedurende de periode waarvoor de NOW is aangevraagd. De werkgever dient 100% van het loon door te betalen aan de werknemers.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. De tegemoetkoming wordt berekend naar rato. Bijvoorbeeld:
Bij het weggevallen van de omzet à 100% bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom; bij 50% is dat 45% van de loonsom en bij 25% is dat 22,5%. Op basis van de aanvraag wordt een voorschot door de UWV van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Hoe dat wordt gedaan en welke referteperiode hiervoor geldt wordt nog bekend gemaakt.

Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.

Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

3. Vallen de loonkosten van flexibele werknemers voor de NOW ook onder de loonsom?

In de eerste zes maanden kan de werkgever het recht op loondoorbetaling uitsluiten, mits dat in de arbeidsovereenkomst of cao is vastgelegd via een zgn. loonuitsluitingsbeding. In dat geval geldt ‘geen werk, geen loon’. De rijksoverheid heeft echter bepaald dat ook indien er geen loondoorbetalingsplicht is voor de werkgever de loonkosten van flexibele werknemers meetellen, mits deze werknemers in dienst blijven en worden doorbetaald. Het lastige hierbij is wel dat bij oproepcontracten de loonsom op voorhand vaak niet duidelijk is omdat niet zeker is hoeveel uren de oproepkracht ingezet zal worden.

Bij de bepaling hiervan zullen de volgende regels mogelijk medebepalend zijn:

  • Indien er geen loonuitsluitingsbeding is opgenomen of het beding niet meer geldt (na zes maanden) kan de oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. De arbeidsomvang wordt dan vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang in de drie voorafgaande maanden. Lukt het als werkgever niet om dit rechtsvermoeden te weerleggen, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op doorbetaling van het gemiddelde loon over die drie maanden.
  • De oproepkracht heeft na 12 maanden recht op vaste uren, gelijk aan het gemiddelde van het aantal uren die de werknemer in de voorafgaande 12 maanden heeft gewerkt.

Het is nog onduidelijk of in de NOW voor de loonsom van oproepkrachten aansluiting gezocht gaat worden bij het rechtsvermoeden (gemiddeld aantal arbeidsuren in de afgelopen 3 maanden) of de referteperiode van 12 maanden. Wanneer die details bekend zijn, zullen we het antwoord op deze vraag uitbreiden.

Zie voor een uitgebreide bespreking over o.a. oproepkrachten ons artikel over flexibele arbeid.

4. Moeten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet verlengd worden om voor de NOW in aanmerking te komen?

Het kabinet roept werkgevers op om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden voor de uren die zij werkten. De tegemoetkoming geldt daarom alleen voor de loonkosten van tijdelijke medewerkers die in de aanvraagperiode in dienst blijven.

Het is uiteraard wel toegestaan om flexibele contracten niet te verlengen of contracten in de proeftijd te beëindigen.

5. Mag de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigd te worden onder de NOW

De NOW verlangt dat werknemers tijdens de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt in dienst blijven. Voor hen kan daarom geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen worden aangevraagd.

Dit laat onverlet dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst om andere redenen, zoals disfunctioneren of verwijtbaar handelen, mits voldaan wordt aan de vereisten, mogelijk blijft.

Dat geldt dus ook voor bepaalde tijd contracten, indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Zie ook ons artikel over het einde van een arbeidsovereenkomst

6. Is een beroep op de NOW ook mogelijk bij een vrijwillige sluiting van mijn bedrijf?

Hoewel in Nederland (nog) geen sprake is van een volledige lockdown en ook ‘niet-essentiële’ winkels open mogen blijven, is een beroep op de NOW ook bij een vrijwillige sluiting mogelijk. Immers bijvoorbeeld orthodontisten, kappers, schoonheidsspecialisten en nagelstylisten en andere beroepen/bedrijven sluiten hun bedrijf omdat het werken door de regels rondom ‘social distancing’ vrijwel onmogelijk wordt.

De NOW lijkt ons niet bedoeld voor werkgevers die ook met de ‘social distancing’ maatregelen kunnen doorwerken en zonder sluiting nog voldoende omzet zouden kunnen genereren. Dan zou de conclusie achteraf kunnen luiden dat oneigenlijk gebruik is gemaakt van de regeling. Pas al er meer informatie beschikbaar is over de details van de NOW en eventuele anti-misbruikbepalingen, is hierover nader advies te geven.

Tot slot

Hebt u nog nadere of andere vragen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

Klik hier voor meer artikelen die zijn geschreven over (de gevolgen van) het coronavirus.