WAB: wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2020

Door: mr. M. (Minouche) Egbers, mr. C.M. (Claudine) Hermesdorf, Wonen en bouw, Kunst en cultuur, Foodretail, Zorg en Welzijn, Arbeidsrecht Datum: 18 november 2019

Wijzigingen ontslagrecht

Sinds de WWZ is de ontslagroute niet langer ter keuze aan de werkgever. In de wet is bepaald wat redelijke gronden voor ontslag zijn, welke ontslagroute er gevolgd moet worden en waaraan het ontslag getoetst moet worden. In de regel is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd, ongeacht de route die wordt gevolgd en ongeacht op welke grond de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd dan wel op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. In de praktijk zien we dat deze lijn doorwerkt op ontslagen die met wederzijds goedvinden plaatshebben.

De WAB heeft ten doel dat er meer werknemers aan de slag komen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarvoor is een heel pakket aan maatregelen voorgesteld, waarvan de volgende maatregelen de eindstreep hebben gehaald:

  • De introductie van de cumulatiegrond.
  • Een andere berekening van de transitievergoeding.
  • Een afwijking van de transitievergoeding in die gevallen waarin bij cao een voorziening is afgesproken, die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of een redelijke financiële vergoeding omvat.
  • Een compensatie voor werkgevers die een werknemer ontslaan na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid of (bij kleine werkgevers) vanwege een bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever zelf.

Introductie cumulatiegrond (art. 7:669 lid 3 i BW)

Met de WWZ is een gesloten stelsel van redelijke gronden in de wet opgenomen (artikel 7:669 lid 3 onder a t/m h BW)[1] op basis waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen wanneer de werknemer niet instemt met de opzegging of wanneer die instemming niet is gevraagd. Daarnaast moet herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

In de praktijk knelt dit gesloten systeem omdat rechters de arbeidsovereenkomst niet kunnen ontbinden als niet volledig wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl zich de situatie kan voordoen dat van de werkgever, gelet op alles wat er speelt, niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voor te zetten. Hierdoor is onvoldoende maatwerk mogelijk. Dit is aan de orde als zich omstandigheden voordoen uit verschillende ontslaggronden, die ieder voor zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar die tezamen wel maken dat doorgaan met de arbeidsovereenkomst teveel gevraagd is. Voor deze situaties is met de WAB de i-grond geïntroduceerd (artikel 7:669 lid 3 BW).

Deze grond houdt in, dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslagronden (c t/m h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De nieuwe cumulatiegrond heeft geen betrekking op de ontslaggronden a, b en f[2] (economische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid en werkweigering wegens gewetensbezwaren), ook niet in hoger beroep.

De i-grond is niet bedoeld voor de situatie waarin partijen niet meer door één deur kunnen. Daarvoor blijft de g- grond (verstoorde arbeidsrelatie) de meest aangewezen grond. Ook de h-grond blijft zijn waarde behouden, namelijk voor die situaties waarin de gronden c t/m g geen uitkomst bieden, zoals bij detentie, illegaliteit of het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning van de werknemer.

Extra vergoeding (art. 7:671b lid 8 BW)

Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt, biedt de WAB de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De kantonrechter moet zijn besluit om al dan niet een  extra vergoeding toe te kennen motiveren. Ook de hoogte van de extra vergoeding dient de kantonrechter te motiveren. In de wet staat namelijk geen minimum, maar alleen een maximum voor die extra vergoeding. Deze bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer bij de beëindiging recht heeft. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De extra vergoeding dient als compensatie voor ontslag op grond van de cumulatiegrond, nu de ontslaggronden c t/m h ieder voor zich onvoldoende waren om het ontslag te rechtvaardigen. In de jurisprudentie zal zich vanaf 1 januari 2020 moeten uitkristalliseren op welke wijze de hoogte van de vergoeding wordt bepaald en in hoeverre de omstandigheden uit de ontslaggronden c t/m h daarbij relevant zijn. De gevolgen van het ontslag en de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever spelen in elk geval geen rol bij de hoogte van de extra vergoeding, want daarvoor bestaat immers de billijke vergoeding.

Heeft de kantonrechter het voornemen om een extra vergoeding toe te kennen, dan informeert hij partijen hierover en krijgt verzoeker een termijn om het ontbindingsverzoek desgewenst in te trekken (artikel 7:668a, zesde lid BW).

Overgangsrecht

De start van de procedure bij de kantonrechter bepaalt of het oude of nieuwe recht van toepassing is. Het moment van de indiening ter griffie van de rechtbank is bepalend: is het verzoekschrift ingediend op of na 1 januari 2020, dan is het nieuwe recht met betrekking tot de cumulatiegrond van toepassing. Op verzoeken ingediend vóór 1 januari 2020 blijft het oude recht van toepassing, ook als na 1 januari 2020 hoger beroep wordt ingesteld.

Wijzigingen transitievergoeding (art. 7:673 BW)

Onder het huidige recht is de transitievergoeding in de regel verschuldigd in het geval van een ontslag of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever (artikel 7:673 BW). De arbeidsovereenkomst moet dan wel twee jaar of langer hebben geduurd.

Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding 1/6 maandsalaris voor elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (ofwel 1/3 maandsalaris per dienstjaar) en voor elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een kwart maandsalaris (ofwel een half maandsalaris per dienstjaar). Het dienstverband wordt afgerond op volledig gewerkte halve jaren. Er geldt ook een maximum. De maximale transitievergoeding bedraagt op dit moment € 81.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.

De aanpassingen van de transitievergoeding hebben als doel te voorkomen dat de transitievergoeding een bepalende factor is bij de keuze van werkgevers voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd. Een tijdelijk contract is op dit moment aantrekkelijker omdat werknemers van wie de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd, geen transitievergoeding ontvangen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn de ontslagkosten hoger vanwege het recht op de transitievergoeding na 2 jaar en de hogere kosten als de arbeidsovereenkomst langer dan  10 jaar heeft geduurd.

Met de WAB komt hierin verandering door twee maatregelen:

  • Het recht op transitievergoeding bestaat vanaf dag 1 (i.p.v. pas na 24 maanden).
  • De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De verhoging van de vergoeding nadat de arbeidsovereenkomst 10 jaar heeft geduurd wordt afgeschaft.

Berekening

De transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zonder af te ronden op volledig gewerkte halve jaren en volledig gewerkte maanden. De transitievergoeding is dus ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na een dag of een week en/of tijdens de proeftijd. Voor de berekening van de transitievergoeding blijven de lengte van arbeidsovereenkomst en het bruto maandsalaris bepalend.  Bij arbeidsovereenkomsten die korter hebben geduurd dan één maand (bijvoorbeeld vanwege een proeftijdontslag) wordt het feitelijk verdiende loon tijdens de arbeidsovereenkomst gezien als bruto maandsalaris.

Voorbeeld van berekening transitievergoeding

In de toelichting op de wijziging van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is het volgende rekenvoorbeeld opgenomen:

Een uitzendkracht die drie dagen (24 uur in totaal) als invaller heeft gewerkt à € 20,- per uur en vakantiebijslag van 8% ontvangt in totaal een brutoloon van (24 x 20 =) € 480,- te vermeerderen met vakantiebijslag (0,08 x 480 =) € 38,40. Het totale bedrag aan brutoloon en looncomponenten bedraagt dus € 518,40. De transitievergoeding bedraagt een derde van het loon per maand (1/3 x 518,40 = 172,80) gedeeld door 12 maanden (172,80 / 12) = € 14,40.

Overgangsrecht

De nieuwe berekeningsmethode gaat in per 1 januari 2020 en heeft in principe onmiddellijke werking. Voor de situaties waarin er voor 1 januari 2020 een ontslagprocedure is gestart bij UWV of de rechter, situaties waarin de arbeidsovereenkomst al is opgezegd en situaties waarin de werknemer heeft ingestemd met de opzegging wordt de transitievergoeding berekend op basis van de oude regels (WWZ). Dit geldt ook als de ontbindingsprocedure doorloopt na 1 januari 2020 of indien er na die datum hoger beroep wordt ingesteld.

Bij tijdelijke contracten die van rechtswege eindigen en bij ontslag op staande voet is de datum van het einde van het contract respectievelijk van de onverwijlde opzegging bepalend. Ligt die datum na 1 januari 2020, dan is het nieuwe recht van toepassing.

Compensatieregeling kleine werkgevers

De WAB voorziet in een recht op compensatie voor die gevallen waarin een kleine werkgever de transitievergoeding dient te betalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wegens pensionering of ziekte. Deze compensatie kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV worden aangevraagd.

Verruiming mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding

De opleidingskosten voor een andere functie bij een andere werkgever zijn nu al aftrekbaar van de transitievergoeding. Om werkgevers aan te sporen meer te investeren in scholing en duurzame inzetbaarheid van werknemers heeft de ministerraad de Raad van State om advies gevraagd over het voorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om opleidingskosten voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf eveneens in mindering te laten komen op de transitievergoeding. Opleidingskosten ten behoeve van de eigen functie mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.

[1] Zie voor een nadere toelichting van deze ontslaggronden ons ”juridisch woordenboek”

[2] In een aanvaarde motie heeft de Eerste Kamer uitgesproken dat de zogenaamde f-grond (ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaar) géén onderdeel kan zijn van de cumulatiegrond.