Inhoudsopgave

Bedrijfseconomische redenen ./. reorganisatie

Hoe werkt bedrijfseconomisch ontslag?

Een bedrijfseconomische reden is een van de zgn. ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Voor deze ontslagrond dient de werkgever  een ontslagaanvraag te doen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Alleen na verkregen toestemming van UWV (de zgn. ‘ontslagvergunning’) kan de werkgever de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen.

Artikel 7: 669 lid 3 d BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
(…)
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Bedrijfseconomische redenen kunnen o.a. zijn:

  • de beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten;
  • structureel minder werk binnen (onderdeel van) een bedrijf;
  • de slechte financiële situatie van een bedrijf;
  • technologische veranderingen, zoals automatisering, als gevolg waarvan er minder werknemers nodig zijn.
  • een verhuizing van het bedrijf.

Reorganisatie

Deze redenen leiden vaak tot een structurele vermindering van het aantal arbeidsplaatsen als gevolg waarvan een reorganisatie en daarmee ontslagen noodzakelijk zijn.

In welke gevallen is een bedrijfseconomisch ontslag mogelijk?

Een bedrijfseconomisch ontslag is enkel mogelijk als:
1.       er een economische noodzaak bestaat;
2.       bij de keuze van de werknemers de juiste ontslagvolgorde is gevolgd;
3.       herplaatsing, eventueel na scholing, niet mogelijk is.
 
De werkgever moet dus allereerst de noodzaak goed onderbouwen. Hij moet de bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken (onderbouwing met o.a. financiële stukken) en laten zien dat hierdoor structureel arbeidsplaatsen vervallen. Indien een ondernemingsraad is ingesteld, geldt dat de werkgever, voordat hij een verzoek tot toestemming indient, om advies moet vragen, wanneer het gaat om een “belangrijke wijziging in de organisatie”. Daarnaast moet de werkgever indien sprake is van collectief ontslag, van het voorgenomen ontslag schriftelijk en onder opgaaf van redenen mededeling doen aan de vakbonden en aan het UWV. Deze melding collectief ontslag is aan de orde bij een voornemen om – binnen een tijdvak van drie maanden – over te gaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten van minstens twintig werknemers (die allemaal werkzaam zijn binnen een van de zes UWV-werkgebieden).  De melding  is ervoor bedoeld dat de werkgever met de vakbonden in overleg gaat over de gevolgen van het collectief ontslag en mogelijkheden om die te verzachten, bijvoorbeeld met een  sociaal plan.


Wat is de ontslagvolgorde?

Bij het bepalen van de ontslagvolgorde geldt allereerst dat aan de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grotere bescherming toekomt. Vervolgens moeten voor het bepalen van de rangorde de volgende groepen worden onderscheiden:
1.       Externe medewerkers: Uitzendkrachten, gedetacheerden, zelfstandigen zonder personeel en ingeleend personeel;
2.       Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
3.       Werknemers die werkzaam zijn op grond van arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (oproepkrachten met nulurencontracten);
4.       Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen ten hoogte 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist;
5.       Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de dag waarop op de aanvraag wordt beslist.
 
Als eerste dient afscheid te worden genomen van personen met uitwisselbare functies uit de eerste groep. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, niveau en beloning.
Vervolgens komen werknemers uit groep 2, 3 en 4 voor ontslag in aanmerking. Pas als daarna nog werknemers ontslagen moeten worden, vindt de selectie binnen de laatste groep (5) plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel.

Het afspiegelingsbeginsel zorgt ervoor  dat de leeftijdsopbouw binnen de groep van uitwisselbare functies voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt elke categorie uitwisselbare functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen:

  • 15 tot en met 24 jaar;
  • 25 tot en met 34 jaar;
  • 35 tot en met 44 jaar;
  • 45 tot en met 54 jaar;
  • 55 jaar tot de AOW-leeftijd.

Per leeftijdsgroep komt vervolgens de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. 

Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel geldt niet in de volgende gevallen:

  • Indien een unieke functie vervalt die door één werknemer wordt ingevuld;
  • Een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel vervalt;
  • De cao een uitzondering mogelijk maakt.

Van het afspiegelingsbeginsel kan soms worden afgeweken. Dit geldt voor o.a. de volgende gevallen:

  • Detachering (als er bij de opdrachtgever een gedetacheerde werknemer moet worden geruild voor een ander, maar de opdrachtgever wil de gedetacheerde werknemer niet kwijt, kan er mogelijk een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule);
  • de onmisbare werknemer (indien de werkgever kan aantonen dat een werknemer vanwege zijn kennis en bekwaamheden zo belangrijk is voor het functioneren van het bedrijf kan in zijn plaats de eerstvolgende werknemer conform het afspiegelingsbeginsel voor ontslag worden voorgedragen);
  • de zieke werknemer (een werknemer met een ziekte of handicap die als gevolg van ontslag geen werk meer of minder werk zal kunnen doen)

Herplaatsing

Een ontslag is vervolgens uitsluitend mogelijk indien de werknemer niet in een andere passende functie bij de werkgever, of elders binnen het eventuele concern waarvan de werkgever deel uitmaakt, kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing.

Opzegtermijn

De van UWV voor het ontslag verkregen toestemming is vier weken geldig. Binnen die termijn moet de werkgever overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en daarbij de geldende opzegtermijn in acht nemen. Dat is de opzegtermijn die op grond van de wet, de overeenkomst of de CAO van toepassing is. De werkgever mag deze opzegtermijn verkorten met de duur van de periode die is verstreken tussen de datum waarop UWV het volledige verzoek van de werkgever ontving en de dagtekening van de ontslagvergunning. Er moet altijd ten minste één maand opzegtermijn overblijven.

Vergoeding

In de regel zal de werknemer in het geval van ontslag recht hebben op de transitievergoeding, tenzij hem tevens een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Mocht de werkgever een ernstig verwijt treffen dan is ook nog een billijke vergoeding voor de werknemer mogelijk.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Is het na een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen binnen 26 weken weer nodig dat iemand dezelfde werkzaamheden verricht – in dienstverband, als uitzendkracht of ZZP’er – dan zal de werkgever het werk eerst onder de gebruikelijke voorwaarden moeten aanbieden aan de ontslagen werknemer(s). Gaat het om meerdere ontslagen werknemers, dan geldt het afspiegelingsbeginsel in omgekeerde volgorde.

‘Beroep’ tegen de beslissing van UWV

Weigert het UWV een ontslagvergunning af te geven, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671b lid 1 sub b BW). Er is ook nog ‘hoger beroep’ mogelijk bij een gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad. Het verzoek aan de kantonrechter moet zijn ingediend binnen twee maanden na de dagtekening van de UWV beslissing.

De werknemer die het niet eens is met door UWV aan de werkgever verleende toestemming kan aan de kantonrechter verzoeken om zijn arbeidsovereenkomst te herstellen of vragen om toekenning van een billijke vergoeding. Voor een dergelijk verzoek geldt een termijn van twee maanden te rekenen vanaf de dag na de dag waarop de arbeidsovereenkomst door de opzegging is geëindigd.  

Zie ook

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on print
Print

We zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail
De specialist(en):

mr. M. (Minouche) Egbers

Advocaat - Senior

DELEN

Share on facebook
Facebook
Share on pinterest
Pinterest
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn