Inhoudsopgave

Bedrijfseconomische redenen ./. reorganisatie

Bedrijfseconomische reden als ontslaggrond

Een bedrijfseconomische reden is een van de zgn. ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Voor deze ontslagrond dient u een ontslagaanvraag te doen bij het UWV.

Artikel 7: 669 lid 3 d BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
(…)
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Bedrijfseconomische redenen kunnen o.a. zijn:

  • de beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten;
  • structureel minder werk binnen (onderdeel van) een bedrijf;
  • de slechte financiële situatie van een bedrijf;
  • technologische veranderingen, zoals automatisering, als gevolg waarvan er minder werknemers nodig zijn.
  • een verhuizing van het bedrijf.

Reorganisatie

Deze redenen leiden vaak tot een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen als gevolg waarvan een reorganisatie en daarmee ontslagen noodzakelijk zijn.

Onderbouwing

De werkgever moet de redenen aannemelijk maken (onderbouwing met o.a. financiële stukken) en laten zien dat hierdoor structureel arbeidsplaatsen vervallen.

Afspiegelingsbeginsel

Voorts dient de juiste volgorde voor ontslag in aanmerking te worden genomen op basis van het zgn. afspiegelingsbeginsel.

Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen de groep van uitwisselbare functies voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft.

Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, niveau en beloning.

De 5 leeftijdscategorieën zijn:

  • 15 tot en met 24 jaar;
  • 25 tot en met 34 jaar;
  • 35 tot en met 44 jaar;
  • 45 tot en met 54 jaar;
  • 55 jaar tot de AOW-leeftijd.

Per leeftijdsgroep komt vervolgens de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Werknemers die echter de AOW-leeftijd hebben bereikt en die werkzaam zijn in een functiegroep waarbinnen ontslagen vallen, moeten als eerste worden ontslagen.

Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel geldt niet in de volgende gevallen:

  • Indien een unieke functie vervalt die door één werknemer wordt ingevuld;
  • Een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel vervalt;
  • De cao een uitzondering mogelijk maakt.

Van het afspiegelingsbeginsel kan soms worden afgeweken. Dit geldt voor o.a. de volgende gevallen:

  • detachering;
  • als er bij de opdrachtgever een gedetacheerde werknemer moet worden geruild voor een ander, maar de opdrachtgever wil de gedetacheerde werknemer niet kwijt wil kan er mogelijk een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule;
  • de onmisbare werknemer;
  • indien de werkgever kan aantonen dat een werknemer vanwege zijn kennis en bekwaamheden zo belangrijk is voor het functioneren van het bedrijf kan in zijn plaats de eerstvolgende werknemer conform het afspiegelingsbeginsel voor ontslag worden voorgedragen;
  • de zieke werknemer
  • een werknemer met een ziekte of handicap die als gevolg van ontslag geen werk meer of minder werk zal kunnen doen.
Herplaatsing

Een ontslag is vervolgens uitsluitend mogelijk indien de werknemer niet in een andere passende functie bij de werkgever, of elders binnen het eventuele concern waarvan de werkgever deel uitmaakt, kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing.

Vergoeding

In de regel zal de werknemer in het geval van ontslag recht hebben op de transitievergoeding, tenzij hem tevens een verwijt kan worden gemaakt. Mocht de werkgever een verwijt treffen dan is ook nog een billijke vergoeding mogelijk.

Zie ook

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

We zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail
De specialist(en):

mr. M. (Minouche) Egbers

Advocaat - Senior

DELEN

Share on facebook
Facebook
Share on pinterest
Pinterest
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn