Zieke werknemer

Trefwoorden arbeidsrecht, Arbeidsrecht Datum: 24 februari 2017

Zieke werknemer

Op grond van artikel 7:629 BW heeft een werknemer die arbeidsongeschikt is door ziekte, zwangerschap of bevalling gedurende ten minste twee jaar recht op doorbetaling van het loon.

Wat is ‘ziekte’?

Van ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW is sprake als de werknemer door een fysieke of psychische toestand niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Onder ‘bedongen arbeid’ moet worden verstaan het werk zoals dat moet worden verricht in de eigen functie van werknemer. Indien een werknemer deels hersteld is en een deel van zijn werkzaamheden weer kan uitvoeren, blijft hij daarom arbeidsongeschikt voor de bedongen arbeid. Een werknemer die tijdelijk ander passend werk verricht, blijft eveneens arbeidsongeschikt voor de bedongen arbeid.

Hoogte van de loonaanspraak

Op grond van de wet heeft de arbeidsongeschikte werknemer tijdens ziekte recht op doorbetaling van 70% van het periodiek verschuldigde loon. In veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s is geregeld dat de werknemer (in het eerste ziektejaar) recht heeft op 100% doorbetaling. Aan dit recht op suppletie kunnen voorwaarden verbonden zijn, bijvoorbeeld dat de arbeidsongeschiktheid niet is ontstaan door eigen schuld of roekeloosheid van de werknemer. De wettelijke aanspraak is ook aan een maximum gebonden, namelijk 70% van het maximumdagloon van artikel 17 Wfsv.

Het is mogelijk om schriftelijk af te spreken dat over de eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid geen loon betaald hoeft te worden. Dit zijn dan de zogenoemde ‘wachtdagen’.

Onder het loon dat moet worden doorbetaald bij ziekte vallen ook de overeengekomen en gedurende de laatste dertien weken uitbetaalde toeslagen en premies. Bij werknemers met een wisselend loon moet de werkgever de uitbetaling baseren op het gemiddelde loon over de laatste drie maanden, inclusief de gemiddelde verdiensten voor overwerk en provisies.

Duur van de aanspraak

Het recht op loondoorbetaling bij ziekte bestaat gedurende een tijdvak van ten minste 104 weken. Periodes van arbeidsongeschiktheid die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden voor de vaststelling van de 104 weken termijn bij elkaar opgeteld.

In drie situaties wordt de termijn van 104 weken verlengd:

  1. op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer. Dit zal meestal gebeuren als meer tijd nodig is voor de re-integratie van de werknemer;
  2. bij een niet-tijdige aanvraag van de WIA-uitkering door de werknemer;
  3. wanneer UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt. De verlenging duurt dan maximaal 52 weken (of zoveel korter als UWV tot bekorting overgaat omdat als aan de re-integratieverplichtingen is voldaan.)

Loonstopzetting of loonopschorting

In een aantal situaties heeft de werknemer geen recht op loon bij ziekte (artikel 7:629 lid 3 BW). De werkgever kan dan de sanctie van loonstopzetting (loonuitsluiting) toepassen. Die situatie zijn:

  1. Ziekte veroorzaakt door de opzet van de werknemer
  2. Verzwijgen informatie over de gezondheid
  3. Belemmering of vertraging van de genezing door eigen toedoen
  4. Niet meewerken aan re-integratie
  5. Niet tijdige aanvraag WIA-uitkering

Een loonstopzetting is definitief. Het recht op loon is komen te vervallen. Indien de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, wordt de loonbetaling hervat vanaf het moment dat de werknemer weer meewerkt.

Een andere mogelijke sanctie is de loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW). Die sanctie kan de werkgever toepassen als de werknemer zich niet houdt aan op schrift gestelde redelijke controlevoorschriften. Het gaat dan bijvoorbeeld om de verplichting om zich voor een bepaald tijdstip ziek te melden en de verplichting om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken. Voldoet de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen, zal hij met terugwerkende kracht zijn loon moeten ontvangen als komt vast te staan dat de werknemer inderdaad arbeidsongeschikt was.

Zowel loonstopzetting als loonopschorting zijn pas mogelijk als een voorafgaande waarschuwing. De werkgever moet bij het doen van de mededeling aan de werknemer duidelijk maken of het een loonstopzetting of een loonopschorting betreft.

Re-integratie zieke werknemer

De wet (artikel 7:658a BW) verplicht de werkgever om de zieke werknemer te re-integreren.

Processuele voorschriften staan in de ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’. Hierin is een traject vastgelegd vanaf de eerste ziektedag tot aan de aanvraag van de WIA-uitkering.

In de leidraad eerste en tweede ziektejaar volgens Wet Verbetering Poortwachter is op één A4 uitgewerkt hoe de termijnregeling bij ziekte uit ziet en welke verplichtingen er op welk moment in het traject zijn.

De ‘Beleidsregels beoordelingskader poortwachter’ geven richting aan de inhoudelijke re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer. Uit deze regels volgt dat het initiatief voor re-integratie ligt bij de werkgever. Het is aan de werkgever om onderzoek te doen, passend werk aan te bieden en zo nodig sancties toe te passen als de werknemer niet meewerkt. Bijvoorbeeld als de werknemer zonder deugdelijk grond een aanbod voor passend werk weigert.

De werkgever die waar dat nodig is geen sanctie toepast, loopt het risico dat UWV later een loonsanctie oplegt. UWV verlangt van de werkgever een actieve opstelling.

De volgorde bij re-integratie is eerst hervatting in eigen of aangepast eigen werk en als dan niet mogelijk is hervatting in passend werk binnen de onderneming dan wel in passend werk buiten de onderneming (‘spoor 2’).

Re-integratie in de eigen functie – eventueel met aanpassingen – staat dus voorop. De werkgever kan een claim van de werknemer tot re-integratie in eigen werk pas afwijzen en ander passend werk aanbieden, als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat re-integratie in eigen werk niet mogelijk is.

‘Passende arbeid’ is arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de persoonlijke eigenschappen, de afstand tot het werk, het loon en waartoe de werknemer nog in staat is.

Spoor 2 re-integratie moet worden ingezet zodra er geen concreet perspectief is op re-integratie in de eigen onderneming, maar in ieder geval na het eerste ziektejaar. Re-integratie in spoor 1 en activiteiten gericht op spoor 2 kunnen zo nodig parallel worden ingezet.

De re-integratieverplichtingen van de werknemer staan in artikel 7:660 BW. De werknemer moet:

  1. gevolg geven aan alle redelijke voorschriften en maatregelen die re-integratie tot doel hebben;
  2. meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
  3. door de werkgever aangeboden passend werk verrichten.

De werkgever kan zo nodig de sanctie van loonstopzetting (loonuitsluiting) toepassen als de werknemer niet aan zijn verplichtingen voldoet. Bestaat er tussen werkgever en werknemer een geschil over de arbeidsongeschiktheid, de re-integratieverplichtingen of passende arbeid, dan hebben beiden het recht een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV (artikel 7:629a BW). De werknemer die het niet eens is met een loonuitsluiting, kan een loonvordering instellen bij de rechter. In beginsel dient hij dan een deskundigenoordeel te overleggen.

Tips / checklist

  • Houdt de termijnplanning van de ‘Procesregeling eerste en tweede ziektejaar’ goed in de gaten.
  • Blijf met elkaar in gesprek en stel waar nodig gemaakte afspraken zo snel mogelijk bij.
  • Neem waar nodig de privacy van de zieke werknemer in acht.
  • Schroom niet om deskundigen in te schakelen (bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige) die kan adviseren over de (on)mogelijkheden van passende arbeid of aanpassingen in het eigen werk.

De advocaat is er voor u!

Rond (de re-integratie van) zieke werknemers rijzen in de praktijk vaak vragen of problemen. Het is dan voor de werkgever zaak om niet aan te modderen met het dossier en onnodig tijd te verliezen. Een actieve opstelling is steeds geboden. Een van onze advocaten is graag bereid met u over een ‘hoofpijndossier’ van gedachten te wisselen en mee te denken over oplossingen om een vastgelopen traject vlot te trekken. Wij kunnen u ook adviseren of andere onderwerpen.
Neem gerust contact op via ons telefoonnummer +31 (0)26 3522 888 of per mail arbeidsrecht@dekempenaer.nl en vraag naar een van onze arbeidsrechtspecialisten.