Vraag
Binnen mijn instelling gaat het gerucht dat een werknemer (seksuele) relaties zou aangaan met – soms nog minderjarige – cliënten. Als dit waar is, schaadt dat zowel deze cliënten als de organisatie. Hoe kan ik dit het beste aanpakken teneinde schade te voorkomen, maar ook zonder onnodige schade te veroorzaken?
Antwoord
Ook met alle voorzorgsmaatregelen kan grensoverschrijdend gedrag door medewerkers niet altijd worden voorkomen. Maar onderstaand zal ik de diverse stappen beschrijven die je in dit geval moet of kunt nemen, al dan niet parallel aan elkaar.
Uiteraard kan de getroffen cliënt ook in actie komen, zoals het indienen van een klacht bij de klachtencommissie resp. de geschillencommissie zorg, een melding bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ), het doen van aangifte. Die mogelijkheden laat ik hier buiten beschouwing. Evident is dat er voldoende aandacht en zorg door de zorgaanbieder moet worden gegeven aan het slachtoffer.
1. Zorg dat meldingen op de juiste plek terechtkomen (Wkkgz)
De Wkkgz verplicht zorgaanbieders een interne procedure te hebben voor het melden en opvolgen van vermoedens van grensoverschrijdend gedrag of mishandeling (geweld in de zorgrelatie). Iedereen binnen de organisatie moet weten bij wie zulke signalen thuishoren.
Per 1 januari 2025 is het Uitvoeringsbesluit Wkkgz aangepast. De IGJ mag calamiteiten- en geweldsmeldingen meer op maat afhandelen. Niet altijd hoeft een volledig calamiteitenrapport te worden ingediend; soms volstaat een samenvatting of bestuurlijke reflectie. Dit versnelt en ontlast de praktijk.
2. Communiceer zorgvuldig
In het beginstadium is terughoudend communiceren cruciaal — richting slachtoffer, vermeende pleger en organisatie. Voorkom ‘naming and shaming’ en schend geen privacy of beroepsgeheim. Zorg ervoor dat medewerkers in dit kader duidelijke instructies krijgen.
3. Stel een nader onderzoek in
De zorgaanbieder / werkgever is verantwoordelijk voor een veilige zorg- en werkomgeving. Een klacht over ongewenst gedrag moet grondig worden onderzocht.
Richtlijnen voor intern onderzoek
- Laat gesprekken plaatsvinden door twee personen namens de werkgever.
- Wijs de vermeende pleger op de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een vertrouwenspersoon.
- Maak schriftelijke verslagen en maak vooraf duidelijk dat deze in procedures gebruikt kunnen worden.
- Pas hoor en wederhoor toe.
- Toets verklaringen aan objectieve feiten.
Op basis van dit onderzoek kan geconcludeerd worden in hoeverre er sprake is van voldoende bewijsbaarheid en betrouwbaarheid van de verklaringen en kunnen verdere stappen ondernomen worden.
Daarbij is het overigens ook raadzaam om ook te analyseren hoe het incident zich heeft kunnen voordoen (had je dit als zorgaanbieder/werkgever kunnen voorkomen?).
Een dergelijk onderzoek kun je natuurlijk ook laten uitvoeren door een onafhankelijke, externe deskundige. Dat vergroot mogelijk de draagkracht van de uitkomsten omdat dan verwacht mag worden dat een onafhankelijk, objectief oordeel wordt verkregen.
Het is ook mogelijk het onderzoek over te laten aan de politie door het doen van een aangifte (zie hierna).
Het nadeel van de laatste twee mogelijkheden is dat de uitkomst erg lang op zich kan laten wachten terwijl een arbeidsrechtelijke maatregel soms spoedig gewenst is.
4. Houd rekening met klachtenprocedures
De cliënt kan een klacht indienen bij een klachtenfunctionaris of klachtencommissie. Indien dat niet leidt tot een oplossing kan de klacht worden voorgelegd aan een erkende geschilleninstantie. Op basis van de bevindingen van de klachtenfunctionaris of -commissie en/of het oordeel van de geschilleninstantie kun je vervolgens maatregelen treffen.
Nadeel: deze procedures kunnen lang duren, terwijl soms snelle arbeidsrechtelijke maatregelen noodzakelijk zijn.
5. Externe meldplicht (Wkkgz / Wmo)
- Wkkgz: een calamiteit of geweld in de zorgrelatie moet binnen drie dagen gemeld worden bij de IGJ. Bij twijfel heb je zes weken voor onderzoek.
- De IGJ bepaalt of jij als zorgaanbieder zelf onderzoek uitvoert of dat de IGJ dit doet.
- Wmo: melding van calamiteiten en geweld aan de gemeentelijke toezichthouder.
6. Overweeg het doen van aangifte
Bij vermoeden van strafbare feiten verdient overleg met de politie de voorkeur. Werkgevers kunnen zelf aangifte doen tegen de medewerker.
7. Neem maatregelen en sancties
Wanneer grensoverschrijdend gedrag aannemelijk is, moet dit direct stoppen. Mogelijke maatregelen:
- Non-actiefstelling (voorlopig onderzoek)
- Tijdelijke of permanente overplaatsing
- Ontslag op staande voet (mits onverwijld en goed onderbouwd)
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
- Waarschuwing bij lichtere overtredingen
Denk eraan: ontslag of vertrek wegens disfunctioneren moet worden gemeld bij de IGJ.
Recente jurisprudentie (2024–2025)
Recente jurisprudentie laat zien dat:
- Tuchtrechtelijke maatregelen strenger worden, vooral bij afhankelijke posities.
- De IGJ meer ruimte krijgt voor maatwerk in calamiteitenmeldingen.
- Arbeidsrechtelijke consequenties sneller en zwaarder worden toegepast.
1. Seksuele relatie met cliënt – tuchtrechtelijk zwaar bestraft
CTG 17 maart 2025 (ECLI:NL:TGZCTG:2025:42) Een gz psycholoog werd drie maanden geschorst wegens o.a. het aangaan van een affectieve relatie met een cliënt, het frustreren van onderzoek en het schenden van privacy. Het CTG benadrukte dat druk uitoefenen op collega bestuurders om meldingen bij de IGJ in te trekken ontoelaatbaar is.
2. Analyses van geschillencommissies – grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners en cliënten
De Geschillencommissie Zorg publiceerde diverse uitspraken waarin o.a. ongepaste aanrakingen door psychologen en intimiderend gedrag door cliënten centraal stonden. Belangrijk: zorgaanbieders hadden meer kunnen doen om gevoelens van onveiligheid weg te nemen en moeten alert blijven op escalatie.
3. Seksueel grensoverschrijdend gedrag in tuchtrecht
Uit het overzicht van PPS Bulletin (2024) blijkt dat tuchtcolleges strenger optreden tegen seksueel getint gedrag van zorgverleners, waaronder onnodige aanrakingen en grensoverschrijdende communicatie. De klachtbevoegdheid van o.a. co assistenten is bevestigd, waardoor het aantal meldingen kan stijgen.
4. Arbeidsrechtelijke gevolgen in de zorg
In een uitspraak van oktober 2024 oordeelde Hof Den Haag dat een medisch specialist terecht werd ontslagen na het jarenlang hebben van seksuele relaties met studenten en ANIOS zonder melding hiervan te doen. Het ziekenhuis had een helder integriteitsbeleid; schending daarvan leidde tot verwijtbaarheid en ontbinding.
5. Tuchtrecht en seksuele relaties met cliënten
Het RTG Den Haag (ECLI:NL:TGZRSGR:2022:40) bevestigde dat het aangaan van een seksuele relatie met een cliënt door een verpleegkundig specialist leidt tot (voorwaardelijke) schorsing. Deze jurisprudentie wordt in recente jaren consequent gevolgd.
Eerder verschenen artikelen over ongewenst gedrag
- Klachten over ‘ongepast’ gedrag leiden niet tot ontbinding arbeidsovereenkomst | De Kempenaer Advocaten
- Ondanks gebrek aan bewijs kan werknemer worden ontslagen voor grensoverschrijdend gedrag | De Kempenaer Advocaten
- Gedragscode moet ongewenst gedrag op de werkvloer tegengaan | De Kempenaer Advocaten
