Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. De keuze voor de soort arbeidsrelatie (zzp, flexibel of vast) wordt volgens het kabinet namelijk nu teveel gemaakt op basis van de kosten en risico’s en niet op basis van de aard van het werk. De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat een pakket aan voorgenomen maatregelen op het terrein van het arbeidsrecht en de Werkloosheidswet dat de juridische en financiële verschillen tussen vaste en flexibele werknemers moet verkleinen. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.
Het gaat om de volgende maatregelen:
- Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Naar de huidige ontslagregels moet de werkgever aan 1 van de 8 wettelijke ontslaggronden volledig voldoen. De nieuwe (negende) ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding) wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
- Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
- De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
- Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
- De proeftijd voor vaste contracten (onbepaalde tijd) wordt verlengd 2 maanden naar 5 maanden.
- De ketenregeling (opeenvolging van tijdelijke contracten) wordt verruimd. Het moet mogelijk worden om aansluitend 3 tijdelijke contracten in 3 jaar te aan te gaan, in plaats van 3 tijdelijke contacten in 2 jaar.
- Ook wordt het mogelijk om de pauze die een keten van tijdelijke contracten doorbreekt (doorbrekingstermijn) bij cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
- Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
- Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waarvoor een eigen regeling geldt.
- Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als deze oproep binnen die vier dagen wordt ingetrokken. Bij cao kan de termijn van 4 dagen worden verkort tot 1 dag.
- Werkgevers krijgen te maken met een voordeligere ww-premie als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
Het wetsvoorstel was in april 2018 ter internetconsulatie voorgelegd. Inmiddels hebben diverse maatschappelijke partijen, waaronder de specialistenverenigingen van arbeidsrechtjuristen en arbeidsrechtadvocaten, commentaar gegeven op het wetsvoorstel.
Wanneer dit wetsvoorstel wet wordt, verandert er opnieuw het nodige op het terrein van het arbeidsrecht. Wij zullen het verdere traject van het wetsvoorstel met belangstelling vervolgen en u informeren zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn.
Voor vragen over het bovenstaande, maar ook voor alle andere vragen op het gebied van het arbeidsrecht kunt u contact met ons opnemen per mail arbeidsrecht@dekempenaer.nl of bellen naar 026 – 35 22 888.