#MeToo in het arbeidsrecht

Door: mr. M. (Minouche) Egbers, Trefwoorden arbeidsrecht, Arbeidsrecht Datum: 5 december 2017

Het was in de afgelopen weken een ‘hot topic’ in de media; seksueel intimiderend en ander grensoverschrijdend gedrag in de film- en theaterwereld. #MeToo is in korte tijd een begrip geworden.

Seksuele intimidatie in verschillende vormen en gradaties is niet alleen iets waar de film- en theaterwereld patent op heeft. Ook in het gewone bedrijfsleven komt het – helaas – voor, zelfs als vooraf duidelijke omgangsvormen en spelregels op papier zijn gezet in een personeelshandboek of gedragscode. Doet zich zo een situatie voor, dan is het de vraag hoe u als werkgever hierop passend reageert. Is ontslag in alle gevallen de voor de hand liggende sanctie?

Eind september 2017 moest de kantonrechter Leeuwarden een oordeel vellen in een dergelijke casus. In het licht van de #MeToo discussie is dit oordeel zeker het bespreken waard.

De feiten

Een twintigjarige studente heeft op 30 juni 2017 een sollicitatiegesprek voor een studentstage bij een van de grootste accountantskantoren in Friesland. Op 3 juli 2017 zoekt een werknemer van het accountantskantoor, die lid is van het managementteam, via WhatsApp contact met deze studente. In zijn berichten zegt hij onder meer dat zij er fantastisch uitzag. Hij vraagt haar verder of zij vaker hoge hakken aanheeft en of je daarop ook kan dansen. Enkele dagen later stuurt de werknemer aan de studente bovendien een vriendschapsverzoek voor Snapchat. De student-stagiaire maakt van de WhatsApp conversatie en het Snapchatverzoek melding bij de coördinator van haar opleiding. De werkgever – het accountantskantoor – wordt ingelicht. Die neemt de zaak hoog op en verzoekt bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer, primair vanwege ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair op basis van een verstoorde arbeidsrelatie.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter acht de gedragingen van werknemer – met name voor wat betreft de WhatsApp berichten – mede gelet op diens management- en dus voorbeeldfunctie en de ongelijke verhouding tussen werknemer en de studente verwijtbaar. Gelet op de inhoud van, en de tijdspanne waarin de WhatsApp berichten en het Snapchat verzoek zijn verstuurd, kan volgens de kantonrechter echter niet worden gezegd dat sprake is van handelingen met een hardnekkig en herhaald ongewenst en (seksueel) intimiderend karakter. De kantonrechter ziet de gebeurtenissen veeleer als een incident.

Dit oordeel wordt niet anders door het feit dat de werknemer zich enkele dagen voor de WhatsApp conversatie al tegenover een collega over het uiterlijk van de studente had uitgelaten. Het handelen van de werknemer is naar het oordeel van de kantonrechter daarom niet zodanig verwijtbaar dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer hoefde ook niet op basis van de regels uit het personeelshandboek met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst rekening te houden. Het staat niet vast dát die regels zijn overtreden, laat staan in zo ernstige mate dat de sanctie een beëindiging van het dienstverband dient te zijn. Er is ook geen sprake geweest van schending van de beroepseed en de daaruit volgende kernwaarden, aldus de kantonrechter. De kantonrechter overweegt verder nog dat de omstandigheid dat zowel de school als de studente hebben gevraagd om ‘adequaat ingrijpen’ evenmin maakt dat de werkgever dus gedwongen was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever had ook andere, minder verstrekkende arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen nemen. De kantonrechter gaat daarom niet over tot ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.

Ook het verzoek tot ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie wijst de kantonrechter af. Er is wel sprake van enige, maar niet van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. De werkgever heeft zelf de zaken nodeloos op scherp gezet. De kantonrechter gaat ervan uit dat het mogelijk moet zijn om de verhoudingen te normaliseren. Dit omdat de werknemer bereid is zijn excuses te maken en in gesprek te gaan met de betrokkenen.

Zorgvuldige afweging

Twee zaken vallen hier op. Een werkgever die de zaak hoog opneemt en mede op verzoek van het slachtoffer flink doorpakt. Een kantonrechter die de nuance opzoekt en minder ingrijpende maatregelen jegens de werknemer passender acht.

Krijgt u als werkgever een klacht over seksuele intimidatie of ander grensoverschrijdend gedrag dat is gepleegd door een van uw werknemers, maak dan een zorgvuldige afweging over de sanctie die daarop moet volgen. In sommige situaties kan dat zeker ontslag zijn. In andere situaties gaat dat te ver. Wat passend is, hangt af onder meer af van de aard en ernst van de gepleegde feiten, de relatie tot het slachtoffer, de functie van de medewerker, de tijdspanne waarin de feiten zich hebben afgespeeld en de inhoud van de spelregels die in bijvoorbeeld een personeelshandboek of gedragscode staan.

Deskundig advies

Ga dus niet over één nacht ijs, maar zorg voor een grondig feitenonderzoek en stem vervolgens de juiste sanctie af met een arbeidsrechtdeskundige. Omdat (zoveel mogelijk) voorkomen altijd beter is dan genezen, is het verstandig om preventief gedragsregels voor uw werknemers op schrift te stellen. Op onze trefwoordenpagina kunt meer informatie en artikelen vinden over onderwerpen in het arbeidsrecht. Onze ervaren arbeidsrechtadvocaten staan u graag met raad en daad bij.