Op enig moment is de maat vol en wilt u af van die eeuwig disfunctionerende medewerker. Kan dat zomaar? Weet waar u aan begint!
We maken het regelmatig mee: een werkgever die belt en stelt op zo kort mogelijke termijn van de niet functionerende medewerker af te willen. Of wij dat even regelen. En vaak is er best iets aan de hand. Maar kan dat wel?
Ontslag wegens disfunctioneren
Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan niet zomaar.
Kernregel
Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder d BW moet hiervoor namelijk voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
- de werknemer is ongeschikt om de bedongen arbeid te verrichten;
- dit mag niet voortvloeien uit ziekte of een gebrek van de werknemer;
- de werkgever moet de werknemer tijdig en concreet laten weten dat sprake is van disfunctioneren;
- de werkgever moet de werknemer serieus en reëel in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld het functioneren te verbeteren;
- de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
en - herplaatsing is binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk of ligt niet in de rede.
Voorts mag er geen sprake zijn van een opzegverbod.
Het gaat met name vaak mis op de punten c, d en e. De werkgever heeft, om welke reden dan ook, verzuimd om tijdig en duidelijk aan de werknemer kenbaar te maken dat en op welke punten hij onvoldoende functioneert, hem niet of althans onvoldoende in de gelegenheid gesteld om zich te verbeteren en/of niet serieus herplaatsingsmogelijkheden onderzocht.
Deze voorwaarden zijn sinds HR Ecofys (ECLI:NL:PHR:2019:341) onveranderd richtinggevend; hoe een verbeterkans eruitziet, hangt af van de omstandigheden, met o.a. de openheid van de werknemer voor feedback als relevant gezichtspunt.
1. Verbetertraject: serieus en reëel, maar wel op basis van maatwerk
Wat ‘voldoende’ is, hangt af van functie, niveau, duur dienstverband, aard tekortkomingen en de bereidheid tot verbetering. De rechter is streng op concrete doelen, begeleiding, evaluatiemomenten en looptijd. Als het verbeterplan mager is of enkel ‘registrerend’, strandt de d‑grond. Zie bijv. Hof Arnhem‑Leeuwarden op 3 maart 2025: geen reëel verbetertraject (ECLI:NL:GHARL:2025:1187). Voor de duur van het verbetertraject geldt geen vaste termijn; er wordt o.a. gekeken naar duur van het dienstverband, de functie en achtergrond. Duidelijke, concrete doelen en actieve begeleiding zijn essentieel.
Weigerachtige werknemer: De rechter spreekt soms wel de ontbinding uit als een werknemer zonder gegronde reden niet meewerkt of het plan weigert wanneer er voldoende serieuze kansen zijn geboden of evident is dat uitvoering zinloos is, zie bijvoorbeeld Rechtbank Den Haag d.d. 2oktober 2025(ECLI:NL:RBDHA:2025:21408) en Rechtbank Rotterdam d.d. 29 april 2025 (ECLI:NL:RBROT:2025:5274).
Checklist verbeterplan
Zorg bij een disfunctionerende medewerker voor een goed dossier en een verbeterplan waarin ten minste het volgende wordt vastgelegd:
- Het vertrekpunt. Dit is de probleemanalyse: met concrete voorbeelden wordt inzichtelijk gemaakt waar het aan schort in het functioneren. Wat zijn de verbeterpunten?
- Het einddoel. Dit is de vaststelling hoe en op welke wijze de werknemer uiteindelijk dient te functioneren.
- De actiepunten: op welke wijze en met de inzet van welke middelen wordt er getracht de werknemer op niveau te laten functioneren (scholing, begeleiding et cetera).
- Hoe vaak, wanneer en met wie tussentijds de voortgang wordt besproken.
- Wanneer de evaluatie plaatsvindt.
- Welke consequenties er volgen bij het niet verbeteren bij de tussen- resp. eindevaluatie.
Let op bij ziekte
Tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid staat re‑integratie centraal. Een verbetertraject richten op ziekte‑gelieerde beperkingen is kwetsbaar en kan botsen met het opzegverbod.
2. Herplaatsing: actieve inspanningsplicht binnen ‘redelijke termijn’
Als het verbetertraject is mislukt kan nog niet zonder meer worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Eerst moet worden bezien of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is (redelijk = gelijk aan wettelijke opzegtermijn; bij arbeidsgehandicapten 26 weken) binnen een passende functie. De rechter verwacht hiertoe een actieve inventarisatie, bespreking van vacatures en scholing waar nodig. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 19 december 2025 (ECLI:NL:RBAMS:2025:10496) waarbij de ontbinding werd afgewezen omdat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om te komen tot herplaatsing.
