Inhoudsopgave

De zieke werknemer en het bedrijfseconomisch ontslag

Hoe moet worden omgegaan met een zieke werknemer bij een bedrijfseconomisch ontslag? In hoeverre speelt het moment van ziekmelding een rol bij de vraag of de overeenkomst mag worden opgezegd?

Een bedrijfseconomische reden is een van de wettelijke ontslaggronden. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om de beëindiging van een deel van de bedrijfsactiviteiten of om het feit dat er structureel minder werk is binnen een bepaald onderdeel van een bedrijf. Ook de algemene slechte financiële situatie van een bedrijf kan een bedrijfseconomische reden en daarmee een geldige reden voor ontslag opleveren. Indien sprake is van een bedrijfseconomische reden dient de werkgever het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, de zgn. ontslagvergunning. Maar hoe moet in dat geval worden omgegaan met een zieke werknemer in het licht van het zgn. opzegverbod?

Mag een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tijdens ziekte?

Als uitgangspunt geldt dat een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever mag worden opgezegd in de eerste twee jaren van de ziekte van de werknemer. Dit opzegverbod is bedoeld ter bescherming van werknemers tegen een ontslag wegens ziekte. Het heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens de ziekte kan veroorzaken.
 
Ook bij een reorganisatie, en in samenhang daarmee bij een bedrijfseconomisch ontslag, blijft het opzegverbod van toepassing. Dit is enkel niet het geval als sprake is van een gehele bedrijfssluiting. In alle andere gevallen geldt het opzegverbod wel en zal het UWV geen toestemming verlenen en de kantonrechter een verzoek tot ontbinding niet toewijzen. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een bedrijfseconomische reden is overigens enkel mogelijk indien het UWV een verzoek om een ontslagvergunning heeft geweigerd.

In hoeverre speelt het moment van ziekmelding een rol?

Hoewel het bovengenoemde uitgangspunt het dus vrijwel onmogelijk maakt een zieke werknemer om bedrijfseconomische redenen te ontslaan, is er wel een uitzondering op deze regel.
Deze uitzondering is aan de orde als de werknemer ziek is geworden nadat de ontslagvergunning is aangevraagd of het ontbindingsverzoek is ingediend. Deze regel is ingevoerd om mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzeggingsverbod tijdens ziekte te ondervangen. Immers, de werknemer zou dan eenvoudig het ontslag kunnen voorkomen of bemoeilijken door een ziekmelding.

Geldt het opzegverbod in de ontbindingsprocedure ook als het verzoek om toestemming van het UWV is afgewezen en de werknemer zich daarna ziek meldt?

Over deze vraag bestond lange tijd onenigheid in de rechtspraak. Een aantal kantonrechters heeft in de afgelopen jaren geoordeeld indien er geen sprake was van een opzegverbod in de UWV procedure, dat opzegverbod er ook niet was in de ontbindingsprocedure ook al was de werknemer inmiddels ziek geworden.
Andere kantonrechters hebben geoordeeld dat er door de later ontstane ziekte wél sprake is van een opzegverbod in de ontbindingsprocedure.
Naar aanleiding van deze onenigheid is cassatie in het belang der wet ingesteld en heeft de Hoge Raad zich recent hierover uitgelaten (ECLI:NL:HR:2022:276).

Hoge Raad: ziekmelding na ontslagaanvraag bij het UWV staat de ontbinding niet in de weg

De Hoge Raad komt tot de conclusie dat als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het UWV om een ontslagvergunning is verzocht dit niet aan de ontbinding bij de kantonrechter in de weg staat. Het ontbreken van het opzegverbod werkt dus door in de ontbindingsprocedure. De redenering hiervoor is dat wanneer een ziekte, die is aangevangen in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, in de weg zou staan aan de toewijzing van het ontbindingsverzoek, dat ruimte voor een ziekmelding op oneigenlijke gronden geeft, die enkel gericht is op afwijzing van het ontbindingsverzoek. Dit heeft wel tot gevolg dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus ook mogelijk is als er echt sprake is van ziekte en de werknemer daar dan niet tegen beschermd is. Dit benoemt de Hoge Raad ook. Toch kan dit volgens de Hoge Raad niet tot een andere conclusie leiden.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on print
Print

We zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail
De specialist(en):

mr. L.D. (Lotte) Braakhuis

Advocaat

DELEN

Share on facebook
Facebook
Share on pinterest
Pinterest
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn