De wetgever zet stevig in op meer zekerheid voor werknemers, een strengere aanpak van schijnzelfstandigheid, meer transparantie rondom beloning en meer toezicht op flexibele arbeidsrelaties. Voor werkgevers is het daarom verstandig om contracten, HR-processen en de flexibele schil tijdig tegen het licht te houden.
Hieronder zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen overzichtelijk voor u op een rij.
1. Wet loontransparantie: van gelijke beloning naar aantoonbare gelijke beloning
Status van de richtlijn
EU-richtlijn 2023/970 had uiterlijk op 7 juni 2026 in Nederlands recht moeten zijn geïmplementeerd. Nederland heeft deze implementatietermijn niet gehaald. De Nederlandse implementatiewet is nog niet in werking getreden. Werknemers kunnen zich in beginsel al rechtstreeks beroepen op bepalingen uit de richtlijn met name tegenover overheidsinstanties als werkgever. Tegen private werkgevers is rechtstreekse werking beperkt, maar nationale rechters moeten het bestaande Nederlandse recht wel zoveel mogelijk richtlijnconform uitleggen.
Wat gaat er veranderen?Werkgevers moeten transparanter zijn over de wijze waarop salarissen tot stand komen. Sollicitanten moeten vooraf inzicht kunnen krijgen in het salaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Daarnaast mogen werkgevers niet langer informeren naar het huidige of eerdere salaris van kandidaten.
Werknemers krijgen bovendien meer rechten om informatie op te vragen over:
- de criteria voor loonvorming;
- de criteria voor promotie;
- gemiddelde beloningsniveaus binnen vergelijkbare functies.
Voor grotere werkgevers gelden daarnaast rapportageverplichtingen ten aanzien van eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Wat betekent dit voor werving en selectie?De nieuwe regelgeving raakt niet alleen het bestaande salarisgebouw, maar ook het sollicitatieproces. Veel werkgevers zijn gewend om tijdens sollicitatiegesprekken te informeren naar het huidige salaris van een kandidaat en daarop een salarisaanbod te baseren. Dat is niet langer toegestaan.
Beloning moet meer worden gebaseerd op objectieve factoren, zoals:
- opleiding;
- relevante werkervaring;
- functiezwaarte;
- verantwoordelijkheden;
- aantoonbare competenties.
Juist bij de indiensttreding ontstaan vaak loonverschillen die later moeilijk verklaarbaar blijken. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om vooraf transparante criteria vast te stellen en deze consequent toe te passen.
Juridisch risico
Wanneer sprake blijkt van een niet-objectief verklaarbaar loonverschil, verschuift de bewijslast grotendeels naar de werkgever. Die zal dan moeten aantonen dat het verschil objectief gerechtvaardigd is. Omdat de implementatietermijn reeds is verstreken, zijn nationale rechters bovendien verplicht het bestaande Nederlandse recht zoveel mogelijk richtlijnconform te interpreteren.
Wat kunt u nu al doen?
- Controleer of functies objectief zijn gewaardeerd.
- Leg beloningscriteria schriftelijk vast.
- Analyseer bestaande loonverschillen.
- Pas vacatureteksten aan.
- Instrueer recruitmentmedewerkers en leidinggevenden over de nieuwe regels.
- Ontwikkel een vaste systematiek voor salarisinschaling.
2. Verbod op oproepcontracten en meer zekerheid voor flexwerkers
Het kabinet werkt aan het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers. Hiermee wordt een belangrijk onderdeel van het arbeidsmarktpakket uitgewerkt.
Kern van het voorstelDe traditionele oproepovereenkomst, waaronder veel nulurencontracten vallen, verdwijnt grotendeels.
In plaats daarvan wordt gewerkt met een zogenoemd bandbreedtecontract. Daarbij wordt vooraf een minimum- en maximumaantal uren afgesproken. Werknemers krijgen daarmee meer inkomens- en roosterzekerheid.
Bestaande oproepcontracten kennen een overgangsperiode. Werkgevers die nu al beginnen met het inventariseren en waar nodig omzetten van bestaande contracten, kunnen tijdig aan de nieuwe vereisten voldoen.
Daarnaast wordt voorgesteld:
- draaideurconstructies tegen te gaan;
- tijdelijke contracten minder aantrekkelijk te maken;
- uitzendkrachten sneller aanspraak te geven op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Met name zorginstellingen maken veelvuldig gebruik van oproepkrachten, invalpools en min/max-contracten. Voor deze sector kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. Werkgevers zullen mogelijk vaker moeten overgaan naar contracten met een vaste arbeidsomvang.
Dat vergt niet alleen een andere personeelsplanning, maar kan ook gevolgen hebben voor de personeelskosten en de inzetbaarheid van flexibele schillen.
Advies
Breng alvast in kaart:
- hoeveel oproepkrachten werkzaam zijn;
- welke contractvormen worden gebruikt;
- welke financiële gevolgen een omzetting naar meer vaste uren kan hebben.
3. WTTA: strengere regels voor uitzendbureaus én opdrachtgevers
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) bevat een verplicht toelatingsstelsel voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. De WTTA is De WTTA is op 1 juli 2026 in werking getreden. Het toelatingsstelsel is volledig van kracht per 1 januari 2027.
Achtergrond
De wet is bedoeld om misstanden in de uitzendsector tegen te gaan, waaronder onderbetaling, fraude, malafide constructies en oneerlijke concurrentie.
Voor wie geldt de WTTA?
De wet richt zich niet uitsluitend op traditionele uitzendbureaus. Ook "gewone" werkgevers kunnen met de WTTA te maken krijgen wanneer zij werknemers ter beschikking stellen aan een andere organisatie en die werknemers onder leiding en toezicht van die andere organisatie werkzaam zijn.
- detachering van medewerkers;
- uitleen van personeel binnen een concern;
- het tijdelijk beschikbaar stellen van werknemers aan een samenwerkingspartner;
- personeelsuitwisseling tussen zorginstellingen.
De vraag is steeds of sprake is van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in de zin van de Waadi.
Gevolgen voor inleners
De WTTA legt niet alleen verplichtingen op aan uitleners, maar ook aan organisaties die personeel inhuren. Inleners moeten controleren of een uitlener beschikt over de vereiste toelating en is opgenomen in het openbare register. Bij inhuur van een niet-toegelaten partij loopt ook de inlener risico op handhaving en bestuurlijke sancties door de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Praktische aandachtspunten
Werkgevers doen er goed aan om:
- alle inleen- en uitleenconstructies te inventariseren;
- te beoordelen of sprake is van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten;
- overeenkomsten met leveranciers hierop te controleren;
- vast te leggen wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor de WTTA-controle;
- periodiek te controleren of leveranciers in het openbare register zijn opgenomen.
Voor veel organisaties is de WTTA daarmee niet alleen een HR-vraagstuk, maar ook een compliance- en inkoopvraagstuk.
4. ZZP en VBAR: schijnzelfstandigheid blijft een belangrijk risico
De positie van zelfstandigen zonder personeel blijft volop in beweging.
Sinds de beëindiging van het handhavingsmoratorium controleert de Belastingdienst weer actiever op schijnzelfstandigheid. Daarbij wordt vooral gekeken naar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.
Waar wordt naar gekeken?
Van belang zijn onder meer:
- de aanwezigheid van gezag;
- organisatorische inbedding;
- de verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren;
- de mogelijkheid van vervanging;
- ondernemerschap en ondernemersrisico.
Niet de overeenkomst, maar de praktijk is uiteindelijk doorslaggevend.
Stand van zaken VBAR
Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) bevindt zich nog in het wetgevingsproces. Het voorstel beoogt de criteria voor werknemerschap nader vast te leggen aan de hand van de lijn uit recente rechtspraak, waaronder het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad (HR 24 maart 2023). Daarnaast bevat het voorstel een rechtsvermoeden van werknemerschap voor werkenden met een relatief laag uurtarief.
Toelichting op de drempelwaarde
De precieze drempelwaarde voor het uurtarief is nog niet definitief vastgesteld en kan tijdens de parlementaire behandeling nog wijzigen. Aan een genoemd bedrag kan daarom op dit moment geen definitieve betekenis worden toegekend.
Hoewel de bestrijding van schijnzelfstandigheid politiek breed wordt ondersteund, bestaat discussie over de precieze balans tussen bescherming van werkenden en ruimte voor zelfstandig ondernemerschap. Het is daarom niet uitgesloten dat het wetsvoorstel tijdens de verdere parlementaire behandeling nog wordt aangepast.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Werkgevers doen er goed aan niet af te wachten totdat de VBAR definitief wordt ingevoerd. Ook zonder nieuwe wetgeving kunnen arbeidsrelaties door een rechter of de Belastingdienst als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt.
Risico's
Wanneer achteraf wordt geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, kunnen onder meer aan de orde zijn:
- loonheffingen;
- sociale premies;
- pensioenafdrachten;
- loondoorbetaling bij ziekte;
- ontslagbescherming.
Advies
Voer een periodieke audit uit op alle zzp-relaties en beoordeel niet alleen de overeenkomst, maar ook de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.
5. Overige wetgeving die op stapel staat
Naast bovengenoemde onderwerpen zijn er nog diverse ontwikkelingen die voor werkgevers relevant kunnen zijn.
Hervorming van het concurrentiebeding
Het kabinet werkt al geruime tijd aan plannen om het gebruik van concurrentiebedingen verder te beperken. De plannen zijn inmiddels concreter en voorzien onder meer in een maximale duur van één jaar, een geografische begrenzing, een verplichte vergoeding voor de werknemer en een verplichte schriftelijke motivering bij niet-tijdelijke contracten.
Vereenvoudiging re-integratieverplichtingen
Er bestaan plannen om het tweede spoor bij ziekte te vereenvoudigen. Doel is om werkgevers meer ruimte te geven om eerst te investeren in terugkeer binnen de eigen organisatie voordat externe re-integratie wordt ingezet.
Versterking positie uitzendkrachten
Onderdeel van het arbeidsmarktpakket is dat uitzendkrachten sneller recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers bij de inlener. De verschillen tussen uitzendarbeid en reguliere arbeidsovereenkomsten worden daarmee verder verkleind.
Arbeidsmigranten
De regelgeving rond de inzet van arbeidsmigranten wordt verder aangescherpt. Werkgevers moeten rekening houden met meer toezicht op registratie, huisvesting, arbeidsvoorwaarden en naleving van arbeidsrechtelijke verplichtingen.
Sociale veiligheid en ongewenst gedrag
Zowel de Arbeidsinspectie als de politiek besteden steeds meer aandacht aan sociale veiligheid op de werkvloer. Werkgevers worden nadrukkelijker geacht actief beleid te voeren ten aanzien van ongewenste omgangsvormen, discriminatie, intimidatie, meldprocedures en onderzoek naar klachten.
Tot slot: wat betekent dit voor uw organisatie?
De rode draad van vrijwel alle nieuwe arbeidsmarktwetgeving is duidelijk: minder vrijblijvend flexwerk, meer bescherming voor werkenden en meer verantwoordelijkheden voor werkgevers.
Wij adviseren werkgevers om in 2026 en 2027 in ieder geval aandacht te besteden aan:
- het salaris- en functiewaarderingssysteem;
- recruitment- en inschalingsprocedures;
- oproepcontracten en andere flexibele arbeidsrelaties;
- zzp-inzet en modelovereenkomsten;
- inleen- en uitleenconstructies;
- beleid rondom gelijke behandeling en sociale veiligheid.
Heeft u vragen over de gevolgen van deze ontwikkelingen voor uw organisatie? De arbeidsrechtspecialisten van De Kempenaer Advocaten denken graag met u mee.
