Twee korte proefdagen in een café, nog vóór het contract wordt getekend, lijken vooral bedoeld om sfeer te proeven. Maar als die dagen betaald werk blijken te zijn, kunnen ze juridisch zwaar meetellen. In deze zaak draait het om één vraag: tellen proefdagen mee in de ketenregeling?
Een werknemer solliciteert bij een café als medewerker bediening en is op twee dagen in december 2023 in totaal negen uur aanwezig in het café. Daarna treedt zij op 1 januari 2024 in dienst met een contract voor zes maanden. Dat contract wordt meerdere keren stilzwijgend verlengd, onder meer per 1 juli 2024 en opnieuw per 1 januari 2025.
Niet verlengd
In juni 2025 stuurt de werkgever een e-mail naar de werknemer: het tijdelijke contract ‘wordt niet verlengd’ en ‘eindigt van rechtswege’ per 1 juli 2025. De werknemer stelt vervolgens dat zij al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, maakt aanspraak op loondoorbetaling en zegt later zelf per direct op, mede omdat loon uitblijft. Zij vraagt onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding bij de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland.
Betwisting
De werkgever betwist dat er ooit een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. Volgens haar waren de dagen in december slechts meekijkdagen: geen echte werkzaamheden en dus ook geen loon.
Arbeid, loon en gezag
De kantonrechter beoordeelt of op de proefdagen in december is voldaan aan de drie elementen van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag. De werknemer heeft veel horeca-ervaring, wordt in WhatsApp-berichten voorbereid (‘ben je zenuwachtig?’), krijgt na afloop een bevestiging dat het ‘lekker’ ging en staat op foto’s achter de bar. Dat maakt aannemelijk dat zij niet alleen meekijkt, maar daadwerkelijk meedraait onder aansturing. De kantonrechter acht bovendien voldoende aannemelijk dat deze uren later zijn verrekend via een urenoverzicht.
Ketenregeling
Daarmee kwalificeren de proefdagen als een arbeidsovereenkomst en tellen zij mee in de keten. Omdat daarna nog drie keer is verlengd, is sprake van vier opvolgende arbeidsovereenkomsten en ontstaat op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Loonbetaling
De werkgever stelt nog dat de aanzegging van juni 2025 óók als opzegging moet gelden. De kantonrechter volgt dat niet: de tekst is duidelijk gebaseerd op het idee dat het contract van rechtswege afloopt. Dat is iets anders dan het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat geen geldige opzegging plaatsvindt, loopt het dienstverband door tot de werknemer zelf opzegt in augustus 2025. De werknemer krijgt loon tot dat moment toegewezen. Voor een transitievergoeding of billijke vergoeding ziet de kantonrechter echter geen ruimte.