Inhoudsopgave

Schorsing, op non-actief stelling, vrijstelling van werk

In een geval dat de werkgever de werknemer schorst, op non-actief stelt of vrijstelt van werk, verbiedt de werkgever de werknemer (tijdelijk) om de werkzaamheden te verrichten. Ingevolge jurisprudentie is de werkgever alsdan in beginsel verplicht om het loon door te betalen. Zie ook geen werk, geen loon.

Definitie

In de wet wordt geen definitie gegeven en in de praktijk worden de termen schorsing, op non-actiefstelling en vrijstelling van werk vaak door elkaar gebruikt. Wel is in veel cao’s is een bepaling over de schorsing en op non-actiefstelling opgenomen. Daarin wordt dan bepaald in welke gevallen welke maatregel mogelijk is en worden de formele vereisten geregeld.

In het algemeen kan gesteld worden dat een schorsing wordt gebruikt als een disciplinaire maatregel (straf), bijvoorbeeld in verband met (vermoedelijk) verwijtbaar gedrag van de werknemer.

De op non-actiefstelling of de vrijstelling van werk wordt meestal ingezet als (tijdelijke) ordemaatregel, bijvoorbeeld in het geval iemand boventallig is verklaard.

De schorsing of op non-actiefstelling kunnen ook gebruikt worden om onderzoek te doen naar gedragingen van de werknemer en/of de mogelijkheden om over te gaan tot een beëindiging van het dienstverband.

De vrijstelling van werk wordt vaak in onderling overleg overeengekomen, bijvoorbeeld in het kader van een beëindigingsregeling.

Tips

Het staat een werkgever in beginsel vrij om geen gebruik te maken van de arbeid van een werknemer, mits aan de verplichting tot doorbetaling van het overeengekomen salaris wordt voldaan.

De rechter meent echter doorgaans dat een werknemer op grond van het “goed werkgeverschap” het recht heeft om tewerk te worden gesteld, tenzij de werkgever goede redenen heeft om dat niet te doen. Bij de beoordeling of er sprake is van een geldige reden kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Behalve naar de directe reden spelen daarom ook bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, het functioneren van de werknemer (ook in het verleden), de vraag of er functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden een rol.
Tevens dient bij de inzet van deze middelen zorgvuldig gehandeld worden. U kunt daarbij gebruik maken van de volgende tips:

  • Indien er geen cao van toepassing is, kunt u hierover regels over schorsing en op non-actiefstelling opnemen in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Zorg er daarbij wel voor dat u de redenen voor de maatregelen niet limitatief opsomt zodat er ruimte overblijft voor onvoorziene gevallen!
  • Vergewis u ervan dat er een goede reden is om over te gaan tot op non-actiefstelling of schorsing. U kunt hierbij denken aan een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, een ernstig conflict tussen medewerkers, misdragingen van de medewerker.
  • Weeg af of er niet een ander middel moet worden ingezet indien het gaat om bepaalde misdragingen, zoals bijvoorbeeld de waarschuwing. Overigens blijkt een waarschuwing dan ook vaak effectiever.
  • Stel uw werknemer op de hoogte dat u voornemens bent hem te schorsen of op non-actief te stellen, vraag zijn zienswijze en neem vervolgens de beslissing.
  • Bevestig uw beslissing gemotiveerd en schriftelijk. Geef daarbij tevens aan voor welke periode de maatregel wordt opgelegd.
  • Neem binnen een redelijke termijn, afhankelijk van de situatie zo’n twee tot drie weken, nadere acties en informeer de werknemer over eventuele vervolgacties. Te denken valt aan verlenging van de maatregel, ontslag op staande voet, aanzegging ontslagprocedure.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

We zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail
De specialist(en):

DELEN

Share on facebook
Facebook
Share on pinterest
Pinterest
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn