Regelmatig ziekteverzuim

Trefwoorden arbeidsrecht, Arbeidsrecht Datum: 24 februari 2017

Terugkerend ziekteverzuim grond voor ontslag

Steeds terugkerend, korter durend, ziekteverzuim is een van de zgn. ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Voor deze ontslagrond dient u een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. 

Artikel 7: 669 lid 3 c BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
(…)
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Vereisten ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim

De werkgever dient aannemelijk te maken dat het regelmatige verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Te denken valt dan aan een onevenredig zware druk op collega’s die steeds werk moeten overnemen, ernstige problemen bij het vinden van vervanging, stagnatie van een productieproces e.d.

Er mag geen verband zijn tussen het regelmatige verzuim en onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Verder moet werkgever aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen aanmerkelijk verbetering te verwachten is en dat de bedongen arbeid in die periode ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. In de situatie waarin het verzuim kan verminderen door een aanpassing van de werkplek of de werktijden, kan dit geen reden voor ontslag zijn. Bij het verzoek tot ontbinding zal de werkgever hierover een deskundigenoordeel van UWV moeten overleggen (artikel 7:671b lid 4 BW).

Tips / checklist

  • Check of er in plaats van ziekte geen sprake is van verwijtbaar handelen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer steeds het ziekteverzuimprotocol overtreedt of zich altijd ziek meldt na het weekend. Is dat het geval, dan ligt ontslag op die grond eerder voor de hand.
  • Check of de oorzaak van het verzuim (mede) werkgerelateerd is en zo ja, of een aanpassing van werktijd of werkplek tot een vermindering van het verzuim leidt.
  • Overleg met de werknemer dat het verzuim een verstorend effect heeft op de bedrijfsvoering en zoek samen naar oplossingen.
  • Houdt zo mogelijk een logboek bij van de problemen die het verzuim voor de bedrijfsvoering oplevert.

Vergoeding 

In de regel zal de werknemer recht hebben op de transitievergoeding, tenzij hem tevens een verwijt kan worden gemaakt. Mocht de werkgever een verwijt treffen dan is ook nog een billijke vergoeding mogelijk.

Zie ook

Wij zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren over deze lastige ontslaggrond. Wij beoordelen graag uw dossier. Wij kunnen u ook adviseren of andere onderwerpen. Neem gerust contact op via ons telefoonnummer +31 (0)26 3522 888 of per mail arbeidsrecht@dekempenaer.nl en vraag naar een van onze arbeidsrechtspecialisten.