Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen beëindigd worden (zie einde van de arbeidsovereenkomst). Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die per 1 juli 2015 is ingevoerd is er voor de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen het nodige veranderd. Zo kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond is aanwezig indien wordt opgezegd ‘tegen of na’ de dag waarop de werknemer de overeengekomen pensioenleeftijd bereikt, of indien er geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-leeftijd.
Artikel 7:669 lid 4 BW
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd. (…)
Opzegging
Voor een opzegging op deze grond is geen instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of een beslissing van een rechter nodig. Wel dient er een opzegging door de werkgever plaats te vinden, tenzij de arbeidsovereenkomst bepaalt dat dit van rechtswege geschiedt. Als pensioenleeftijd geldt de leeftijd die overeen is gekomen bij cao of arbeidsovereenkomst en als daar niets over is geregeld geldt de AOW-leeftijd. Zie voor dat laatste: aow-leeftijd-berekenen. De opzegverboden als ziekte, zwangerschap en betrokkenheid bij de OR gelden niet, tenzij om die reden wordt opgezegd.
Doorwerken na AOW
Indien er na de AOW leeftijd wordt doorgewerkt is opzegging met een termijn van één maand eveneens mogelijk zonder toestemming van het UWV of ontbinding via de kantonrechter, tenzij er andere afspraken zijn gemaakt. Indien de werknemer ná de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is gekomen, geldt het ‘gewone’ ontslagrecht.
Tijdelijke contracten
De zgn. ketenregeling, is ook op bepaalde tijdcontracten voor AOW-gerechtigden van toepassing. Een AOW-gerechtigde mag ná de AOW-gerechtigde leeftijd maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar werken. Pas bij een tussenperiode van meer dan 6 maanden ontstaat er een nieuwe keten.
Geen transitievergoeding
Als een werknemer wordt ontslagen op het moment dat deze de AOW-leeftijd heeft bereikt of daarna, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.
Ziekte
Indien de AOW-werknemer ziek wordt, dient de werkgever het loon maximaal 13 weken (in plaats van 2 jaar) door te betalen. Tijdens de eerste 13 weken is ontslag niet mogelijk.
Belasting en premies
De werkgever moet wel loonbelasting afdragen maar geen premies voor de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Algemene Ouderdomswet (AOW).
De werknemer is ook niet meer verzekerd tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Wel heeft hij recht op een Ziektewetuitkering (ziekengeld). De UWV verhaalt deze kosten wel op de werkgever.