Een paar maanden voordat een werknemer daadwerkelijk begint te werken, zegt hij zijn arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever al op. Kan dat zomaar?
Een bedrijf dat namens supermarkten onderhandelt over prijzen en inkoopvoorwaarden van producten zoekt een nieuwe medewerker. Via een recruitmentbureau wordt die werknemer gevonden: iemand die in dienst is bij een concurrent. In september 2024 sluit deze toekomstige medewerker een arbeidsovereenkomst met de inkooporganisatie, met een opzegtermijn van drie maanden, zonder proeftijd. De man zou starten op 1 mei 2025. Het recruitmentbureau brengt voor haar bemiddeling € 35.400 in rekening, dat het bedrijf betaalt. Maar in november 2024 ziet de man ervan af omdat zich bij zijn huidige werkgever een interessante promotie aandient. De nieuwe werkgever stelt dat de man de arbeidsovereenkomst pas drie maanden na 1 mei kon opzeggen, nu is deze onregelmatig opgezegd.
Opzegtermijn
De vraag die de kantonrechter moet beantwoorden luidt: wanneer begint de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst te lopen? Dat kan, aldus de kantonrechter, al vanaf het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Al in 1917 (!) bepaalde de Hoge Raad dat de rechtsverhouding tussen partijen niet begint door de feitelijke indiensttreding van de werknemer maar door het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Regels voor opzegging van de arbeidsovereenkomst kunnen al van toepassing zijn nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten maar er feitelijk nog geen arbeid wordt verricht. Aangezien vóór de start van de feitelijke werkzaamheden sprake is van een arbeidsovereenkomst én deze kan worden opgezegd, is het logisch dat de opzegtermijn al vóór de feitelijke indiensttreding kan gaan lopen.
Anticiperen
De opzegtermijn dient een specifiek doel: de werkgever de gelegenheid bieden om te anticiperen op de opzegging en zo nodig een vervanger te vinden. Deze man heeft meer dan vijf maanden opgezegd voordat hij met zijn werk zou beginnen. Die termijn is ruim voldoende voor een werkgever om op de opzegging vooruit te lopen.
Vrije arbeidskeuze
Loopt de opzegtermijn pas vanaf de datum van de feitelijke indiensttreding, dan vormt dit een belemmering van het recht op vrije arbeidskeuze, een recht dat is neergelegd in de Grondwet. Dit houdt in dat niemand mag worden gedwongen tot het verrichten van arbeid die hij niet vrij heeft gekozen of aanvaard. Iemand heeft niet alleen de vrijheid om een gemaakte keuze te realiseren maar ook de vrijheid om deze te herzien, dus om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In deze zaak zou de man feitelijk acht maanden (vijf maanden vóór de feitelijke indiensttreding plus de drie maanden opzegtermijn) gebonden zijn aan zijn aanvankelijke keuze, waar hij inmiddels niet meer achterstaat. Nu de opzegging niet onregelmatig was, hoeft de man het bedrijf geen schadevergoeding te betalen.