De wettelijke regeling voor oproepkrachten is sinds 1 januari 2020 flink gewijzigd.
1. Wettelijke definitie (art. 7:628a lid 9 en 10 BW)
Vanaf 1 januari 2020 is er sprake van een oproepcontract indien:
- de werknemer geen loon krijgt wanneer hij niet werkt;
- het aantal te werken uren niet is vastgelegd per tijdvak (maand of jaar);
- het loon ongelijkmatig is verspreid met als gevolg een verschillende beloning per tijdvak.
Voorbeelden van oproepcontracten zijn:
- Een nulurencontract, dat voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Het aantal uren dat wordt gewerkt ligt niet vast.
- Een min-maxcontract, voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, waarbij een minimum aantal (de garantie-uren) en op afroepbasis een maximum aantal uren per week, maand of jaar wordt afgesproken. De werknemer moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
Een contract met een vaste omvang waar bovenop aanwezigheidsdiensten, beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten worden gewerkt, gelden niet als een oproepcontract.
Ook overwerk leidt niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, zelfs niet als er veel wordt overgewerkt.
In het kader van premiedifferentiatie kan veel overwerk wel leiden tot herziening van de WW-premie (als meer dan 30% wordt overschreden) ook al was er sprake van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden om een lage premie af te dragen. Een werknemer die veel overwerkt, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW).
De werkgever is verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst (art. 7:626 lid 2 BW).
Een jaarurennorm afspreken zonder dat het contract wordt aangemerkt als oproepcontract is mogelijk, mits het recht op loon evenredig over het jaar is verspreid.
2. Oproeptermijn (7:628a lid 2 t/m 4 BW)
De werkgever dient de oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren, schriftelijk of digitaal (e-mail, WhatsApp) op te roepen. Indien de oproep minder dan 4 dagen van tevoren plaatsvindt is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Bij de 4 dagen telt de werkdag niet mee. Indien er op vrijdag gewerkt moet worden, dient de oproep daarom uiterlijk op maandag plaats te vinden.
Indien de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de tijdstippen waarbinnen de werknemer moet werken wijzigt, dan behoudt de werknemer het recht op loon over de uren waarvoor hij is opgeroepen. Daarnaast moet de werkgever de werknemer betalen voor de uren die hij op de gewijzigde tijdstippen werkt.
Bij cao kan de oproeptermijn van 4 dagen worden verkort tot 24 uur.
3. Versterking positie na 12 maanden (7:628a lid 5 t/m 8 BW)
Zodra de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen één maand de oproepkracht een aanbod doen om de overeenkomst om te zetten naar een vast aantal uren. Dit moet minimaal hetzelfde aantal uren zijn als de werknemer gemiddeld in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Er mag niet opnieuw een oproepovereenkomst worden aangeboden. Indien de werkgever het aanbod niet tijdig doet, behoudt de werknemer recht op het loon dat hij zou verdienen als hij het aantal uren zou werken waarvoor de werkgever een aanbod had moeten doen. De oproepkracht heeft één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden. Na aanvaarding van het aanbod door de oproepkracht geldt de nieuwe arbeidsomvang. De oproepkracht kan het aanbod ook afwijzen en op basis van een oproepovereenkomst blijven werken. De werkgever mag de oproepkracht hier uiteraard niet toe dwingen. De werkgever kan er uiteraard voor kiezen een oproepcontract voor bepaalde tijd na 12 maanden te laten eindigen. Maar duurt het contract na 12 maanden voort of wordt het verlengd dan kan dat enkel op basis van tenminste een vast aantal uren per week, per maand of per jaar, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.
- Indien de werkgever de oproepkracht binnen zes maanden opnieuw in dienst neemt, of een andere werkgever die als opvolgend werkgever geldt (bijvoorbeeld door inhuur via een uitzendbureau), dan is de werkgever verplicht om de werknemer na 12 maanden, gerekend vanaf de eerste datum indiensttreding, een aanbod te doen voor een vast aantal uren.
- Voor de periode van 12 maanden worden de verschillende arbeidsovereenkomsten samengeteld. Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van 12 maanden en de tussenpoos.
4. Verkorte opzegtermijn nulurencontract (art. 7:672 lid 5 BW)
Voor de oproepkracht die werkt op basis van een nulurencontract geldt een kortere opzegtermijn mits het contract tussentijds opgezegd kan worden. De opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen, tenzij deze termijn bij cao is verkort.
5. Bijzondere regels bij cao voor seizoensfuncties
Bij cao kan voor seizoensgebonden functies worden afgesproken dat er geen oproeptermijn of aanbod na 12 maanden geldt. Het moet dan gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Regels voor oproepcontracten die na 1 januari 2020 zijn blijven gelden:
1. Rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)
Heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid per maand geacht ten minste overeen te komen met het gemiddelde in de drie voorgaande maanden.
Hierop kan bijvoorbeeld de oproepkracht zich beroepen die over langere tijd meer uren heeft dan vooraf was afgesproken. De werkgever kan proberen het rechtsvermoeden te weerleggen. Zo kan hij aantonen dat sprake was van een incidentele piek in de werkzaamheden.
2. Minimumaanspraak op loon van 3 uur per oproep (artikel 7:628a lid 1 BW)
Is in het oproepcontract een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week opgenomen en liggen de werktijden niet vast of ligt de arbeidsomvang niet duidelijk vast, dan heeft de oproepkracht per oproep altijd recht op minimaal 3 uur loon, ook als er minder wordt gewerkt. Uit de rechtspraak blijkt, dat een werknemer die verspreid over de dag meerdere keren wordt opgeroepen, voor elk van die oproepen recht heeft op loon over drie uur, zelfs als er overlap is in de periodes.
3. Oproepverplichting – goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW)
Uit de regel van goed werkgeverschap vloeit voort dat de werkgever die geschikt werk heeft, verplicht is om de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen. Werkgevers die gebruiken maken van een pool van oproepkrachten, moeten zorgen voor een eerlijke verdeling van de werkzaamheden over de pool.
4. Loonuitsluiting eerste 6 maanden (artikel 7:628 lid 5 BW)
De werkgever betaalt, als dat in het oproepcontract is afgesproken, gedurende de eerste zes maanden alleen loon over de uren die gewerkt worden.
Indien de oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is en wordt opgeroepen, maar niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt (bijvoorbeeld omdat er geen of onvoldoende werk is) heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De werkgever moet ook loon doorbetalen als er werk is, maar de werknemer niet wordt opgeroepen.
Bij cao kan de periode van zes maanden, waarin er geen loondoorbetalingsverplichting is, echter worden verlengd voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval is er dus enkel recht op uitbetaling van loon over gewerkte uren (artikel 7:628 lid 7 BW).
