Inhoudsopgave

Demotie

Demotie

Demotie is niet geregeld in de wet maar wordt getoetst aan de het zgn. ‘goed werkgeverschap’. Indien werkgever en werknemer het eens zijn over een demotie is er niet zoveel aan de hand. Een werknemer kan hier bijvoorbeeld om vragen indien hij een stap terug wil doen vanwege de werkdruk. Maar wat indien de werkgever het nodig acht om een werknemer in een lagere functie te werk te stellen?

Geldige reden voor demotie

Er kunnen verschillende redenen zijn om tot demotie over te gaan. Ter denken valt aan reorganisatie, verval van functies, disfunctioneren. Uiteraard dient alsdan ten eerste voldaan te worden aan de vereisten voor een reorganisatie, een maatregel wegens disfunctioneren et cetera. Soms is een demotie ook mogelijk als sanctie voor bijvoorbeeld wangedrag. Deze dient dan in de CAO of in het personeelshandboek te zijn geregeld.

Vereisten

Vaak gaat het om een eenzijdige wijziging arbeidsovereenkomst. Behalve de vereisten die aan de eenzijdige wijziging worden gesteld en of er een geldige reden is voor de demotie, speelt onder andere ook een rol of er naar een passende functie wordt gedegradeerd, welke gevolgen de demotie heeft voor de arbeidsvoorwaarden en of daarvoor een overgangsregeling geldt.

Passende functie

De werknemer dient in een passende functie te worden geplaatst. Vaak zijn hierover bepalingen opgenomen in de cao, het Sociaal Plan of het personeelshandboek. Indien dat niet zo is, zou aan de volgende voorwaarden voldaan moeten worden:

  • De functie sluit voldoende aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
  • Uit de functieomschrijving blijkt dat de werknemer voldoet aan de vereisten.
  • Het nieuwe loon en de nieuwe arbeidsvoorwaarden wijken niet te veel af.

Afbouwregeling

Uit jurisprudentie (o.a. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 18 maart 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:773) kan worden opgemaakt dat een afbouwregeling de toets kan doorstaan indien:

  • in een disfunctioneringstraject de eventuele (financiële) gevolgen van een demotie zijn besproken zodat de werknemer zich daarop kan voorbereiden;
  • de duur van de afbouwregeling in verhouding staat tot het te overbruggen verschil;
  • de afbouw met redelijke tussenstappen plaatsvindt zodat er niet te grote verschillen ontstaan in korte tijd.

Er moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de duur van het dienstverband.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

We zijn er voor u!

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u verder adviseren.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail
De specialist(en):

DELEN

Share on facebook
Facebook
Share on pinterest
Pinterest
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn