Stappenplan en Handleiding Reorganisatie | Stap 2: de advies- en overlegtrajecten

Trefwoorden arbeidsrecht, Arbeidsrecht Datum: 19 november 2020

Over het algemeen kan de ondernemer niet zonder meer een reorganisatie doorvoeren en zijn daaraan voorafgaande advies- en overlegtrajecten noodzakelijk. 

1. Tijdig advies vragen aan de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT)

Ingevolge artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad (OR) een adviesrecht indien de ondernemer wil reorganiseren en die reorganisatie gepaard gaat met gedwongen ontslagen of het wegvallen van werkzaamheden. Hiertoe dient de ondernemer de OR in de gelegenheid te stellen om advies uit te brengen over het door de ondernemer voorgenomen besluit tot reorganisatie.

De ondernemer moet het te nemen besluit (het reorganisatieplan incl. uitvoeringsplan) schriftelijk aan de OR voorleggen en wel op een zodanig tijdstip dat het advies van de OR van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Art. 25 lid 3 WOR schrijft voor dat de ondernemer bij het vragen van advies aan de OR een overzicht moet verstrekken van:

  • de beweegredenen voor het besluit
  • de verwachte gevolgen van het besluit voor de werknemers, en
  • de maatregelen die in dat verband zijn voorgenomen.

Indien  een personeelsvertegenwoordiging (PVT) (verplicht) is, dient de ondernemer de PVT tijdig te informeren en om advies te vragen over de voorgenomen reorganisatie, indien deze . belangrijke gevolgen kunnen hebben voor minstens een kwart van de werknemers.

2. Overleggen met de vakbond

Veel cao’s schrijven overleg over een reorganisatie met de vakbond(en) voor zodra duidelijk is dat de reorganisatie leidt tot rechtspositionele gevolgen voor de werknemer.

3. Het opstellen van een Sociaal Plan of een collectieve regeling

Elke reorganisatie heeft in meer of mindere mate gevolgen voor de werknemers die door de reorganisatie boventallig worden en ofwel herplaatst worden ofwel moeten afvloeien en dus hun baan kwijtraken. Een Sociaal Plan voorziet in een regeling om de gevolgen van de reorganisatie voor de betrokken werknemers te verzachten, door die gevolgen weg te nemen of zoveel mogelijk te beperken.

De werkgever overlegt met de vakbond(en) over het Sociaal Plan. Als dat niet is voorgeschreven of indien er geen overeenstemming kan worden bereikt met de vakbonden kan de werkgever ook eenzijdig een Sociaal Plan opstellen of dat doen in overleg met de OR.

4. Het opstellen van een communicatieplan

Hierin wordt bepaald wie, waarom, waarover en wanneer wordt geïnformeerd. Het is daarbij belangrijk dat de verschillende groepen hetzelfde worden geïnformeerd zodat er geen ruis ontstaat.

5. Tijdpad tweede fase bepalen

Er moet rekening worden gehouden met een periode van tenminste 8 tot 10 weken om een reorganisatie te realiseren. Deze termijn wordt met een maand verlengd indien de OR een negatief advies geeft  en nog langer indien de OR een procedure aanhangig maakt bij de Ondernemingskamer.

——————————————————-

Naar Stap 3: uitvoering

Terug naar Stap 1: voorbereiding reorganisatie

Terug naar Stappenplan en Handleiding voor een reorganisatie