Änderungen bei der flexiblen Beschäftigung
Flexibele arbeid moet minder flexibel en minder aantrekkelijk worden. Om dat te bereiken is de zgn. ketenregeling aangepast en de positie van flexwerkers (oproepkrachten en payrollers) verstevigd.
Erweiterung der Kettenregel (Art. 7: 668a BW)
Die Kettenregel bestimmt, wann ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch - d. h. von Rechts wegen - zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag wird. Die Bestimmung regelt also, wie viele aufeinanderfolgende befristete Verträge innerhalb eines bestimmten Zeitraums abgeschlossen werden können, bevor ein unbefristeter Vertrag entsteht.
Mit dem WAB will der Gesetzgeber Arbeitgebern und Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten bieten, befristete Verträge für längere Zeiträume anzubieten, wenn die Art der Arbeit dies erfordert. Dies wird den Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten und den Arbeitgebern mehr Flexibilität bieten, um sich an die veränderten Marktbedingungen anzupassen und darauf zu reagieren.
Aus der 3 - 2 - 6 Regel wird die 3 - 3 - 6 Regel
Seit dem 1. Juli 2015 sieht das WWZ vor, dass maximal drei befristete Verträge innerhalb von zwei Jahren abgeschlossen werden können. Wurde anschließend ein neuer Vertrag geschlossen, so wurde ein unbefristeter Vertrag geschlossen. Dies könnte durch die Einhaltung einer vertragsfreien Zeit (Intervall) von 6 Monaten verhindert werden.
Deze regeling is onder de WAB verruimd en ligt daardoor weer meer in lijn met de ketenregeling van voor 2015. Sinds 1 januari 2020 mag de werkgever de werknemer namelijk maximaal 3 aansluitende arbeidsovereenkomsten aanbieden over een periode van maximaal 3 jaar. De verplichte pauze tussen twee ketens blijft 6 maanden.
Aufeinanderfolgende Arbeitgeberschaft
Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen setzt sich die Kette der Arbeitsverträge fort (und die früheren Arbeitsverträge zählen für die Kette mit). Nachfolgearbeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausübt, jedoch für einen anderen Arbeitgeber (z. B. Übernahme, Fusion, Outsourcing). Oder wenn ein Arbeitnehmer, der zuvor für den Arbeitgeber z. B. auf der Grundlage eines Zeitarbeitsvertrags tätig war, von diesem Arbeitgeber direkt für dieselben Tätigkeiten eingestellt wird.
Abweichungen
Durch Tarifvertrag kann von der Kettenregel abgewichen werden, so dass mehr aufeinanderfolgende befristete Verträge möglich sind und/oder die Gesamtdauer länger ist (maximal 4 Jahre) und/oder die Abstände kürzer sind:
- Mit dem Leiharbeitsvertrag können bis zu 6 befristete Verträge über einen Zeitraum von bis zu 4 Jahren abgeschlossen werden.
- Für bestimmte Berufe oder Berufsgruppen und/oder aufgrund der Eigenart des Unternehmens ist auch eine Höchstzahl von 6 Verträgen über einen Zeitraum von maximal 4 Jahren möglich.
- Bei wiederkehrenden zeitlich befristeten Arbeiten, die bis zu 9 Monate im Jahr dauern, kann die Frist auf 3 Monate verkürzt werden.
Regeln der Befehlskette nicht anwendbar
Bestimmte Sektoren
In bestimmten Sektoren werden nur Zeitverträge verwendet. Denken Sie zum Beispiel an den Profifußball. Die Regierung legt fest, für welche Arbeitsplätze und Branchen unterschiedliche Regeln für die Arbeit mit befristeten Verträgen gelten, die dann in den jeweiligen Tarifvertrag aufgenommen werden.
Vertrag über die Berufsausbildung (BBL)
Diese Verträge werden nicht auf die Kettenregelung angerechnet. Es spielt keine Rolle, wann der Vertrag geschlossen oder beendet wurde.
Arbeitnehmer unter 18 Jahren
Die Kettenregel gilt nicht für Verträge mit Arbeitnehmern, die jünger als 18 Jahre sind und im Durchschnitt weniger als 12 Stunden pro Woche arbeiten.
Unterauftragnehmer für die Grundschulbildung
Met de WAB is in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die een zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dus niet meer in de cao te staan.
Management-Positionen
Handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag um eine Führungsposition in einem Unternehmen oder einer Organisation, kann durch schriftliche Vereinbarung (einschließlich eines Tarifvertrags) von dieser Frist abgewichen werden.
Verbesserung der Stellung der Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst (Artikel 7:628a des Bürgerlichen Gesetzbuchs)
Met de WAB is de wettelijke regeling die geldt voor oproepcontracten flink gewijzigd. De wetgever wilde dat oproepkrachten een betere positie krijgen door de volgende wijzigingen.
1. Duidelijkere positie door wettelijke definitie (art. 7:628a lid 9 en 10 BW)
Ab dem 1. Januar 2020 wird es einen Vertrag auf Abruf geben, wenn:
- der Arbeitnehmer in der Zeit, in der er nicht arbeitet, kein Gehalt erhält;
- die Zahl der zu leistenden Arbeitsstunden ist nicht für einen bestimmten Zeitraum (Monat oder Jahr) festgelegt;
- das Arbeitsentgelt ist ungleichmäßig verteilt, so dass es für jeden Zeitraum unterschiedlich hoch ausfällt.
Voorbeelden van oproepcontracten zijn:
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- Een nulurencontract, dat voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Het aantal uren dat wordt gewerkt ligt niet vast.
- Een min-maxcontract, voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, waarbij een minimum aantal (de garantie-uren) en op afroepbasis een maximum aantal uren per week, maand of jaar wordt afgesproken. De werknemer moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
Ein Vertrag mit festem Umfang, bei dem zusätzlich zum festen Umfang Bereitschafts-, Verfügbarkeits- oder Bereitschaftsschichten geleistet werden, gilt nicht als Vertrag auf Abruf.
Ook overwerk leidt niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, zelfs niet als er veel wordt overgewerkt.
In het kader van premiedifferentiatie kan veel overwerk wel leiden tot herziening van de WW-premie (als meer dan 30% wordt overschreden) ook al was er sprake van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden om een lage premie af te dragen. Een werknemer die veel overwerkt, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf der Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers anzugeben, ob ein Vertrag über den Bereitschaftsdienst besteht (Art. 7:626 Absatz 2 BW).
Es ist möglich, eine einheitliche Jahresarbeitszeit zu vereinbaren, ohne dass der Vertrag als Abrufvertrag gilt, sofern der Vergütungsanspruch anteilig über das Jahr verteilt wird.
2. Kündigungsfrist (7:628a Absätze 2-4 BW)
Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich oder digital (E-Mail, WhatsApp) ankündigen. Erfolgt der Abruf weniger als 4 Tage im Voraus, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Die 4 Tage umfassen nicht den Arbeitstag. Wenn die Arbeit an einem Freitag zu erledigen ist, muss der Abruf daher spätestens am Montag erfolgen.
Sagt der Arbeitgeber den Abruf innerhalb von vier Tagen ab oder ändert er die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer arbeiten muss, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohn für die Stunden, für die er abgerufen wurde. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Stunden bezahlen, die er zu den geänderten Zeiten arbeitet.
Durch Tarifvertrag kann die 4-tägige Abruffrist auf 24 Stunden verkürzt werden.
3. Stärkung der Position nach 12 Monaten (7:628a Absätze 5-8 BW)
Wenn der Arbeitsvertrag 12 Monate gedauert hat, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Abruf innerhalb eines Monats ein Angebot zur Umwandlung des Vertrags in eine feste Stundenzahl machen. Dies muss mindestens die gleiche Anzahl von Stunden sein, die der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten durchschnittlich gearbeitet hat. Ein neuer Vertrag über den Bereitschaftsdienst kann nicht angeboten werden. Legt der Arbeitgeber das Angebot nicht rechtzeitig vor, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf den Lohn, den er erhalten würde, wenn er die Anzahl der Stunden gearbeitet hätte, für die der Arbeitgeber ein Angebot hätte machen müssen. Der Bereitschaftsdienstleistende hat einen Monat Zeit, das Angebot anzunehmen. Nach Annahme des Angebots durch den abrufenden Mitarbeiter gilt der neue Arbeitsumfang. Der Bereitschaftsdienstmitarbeiter kann das Angebot auch ablehnen und auf der Grundlage einer Bereitschaftsdienstvereinbarung weiterarbeiten. Natürlich darf der Arbeitgeber den Bereitschaftsdienstleistenden nicht dazu zwingen, dies zu tun. Der Arbeitgeber kann natürlich beschließen, einen befristeten Vertrag über Abrufdienste nach 12 Monaten auslaufen zu lassen. Wird der Vertrag jedoch nach 12 Monaten fortgesetzt oder verlängert, so ist dies nur auf der Grundlage einer festgelegten Mindeststundenzahl pro Woche, pro Monat oder pro Jahr möglich, die auf dem Durchschnitt der vorangegangenen 12 Monate basiert.
Besondere Aufmerksamkeit ist erforderlich:
- Wenn der Arbeitgeber den Vertrag über den Bereitschaftsdienst im Jahr 2019 verlängert hat und der Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst am 1. Januar 2020 seit mehr als 12 Monaten beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst vor dem 1. Februar 2020 ein Angebot für eine unbefristete Arbeitszeit machen.
- Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Abruf innerhalb von sechs Monaten wieder einstellt, oder ein anderer Arbeitgeber, der als Nachfolgearbeitgeber gilt (z. B. durch Einstellung über eine Zeitarbeitsfirma), ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach zwölf Monaten, gerechnet ab dem ersten Tag der Beschäftigung, ein Angebot für eine feste Stundenzahl zu machen.
- Für den 12-Monats-Zeitraum werden die verschiedenen Arbeitsverträge zusammengerechnet. Das bedeutet auch, dass Arbeitsverträge, die nicht als Abrufverträge gezählt werden, für die Berechnung des 12-Monats-Zeitraums und des Intervalls zählen.
4. Verkürzte Kündigungsfrist für Null-Stunden-Verträge (Artikel 7:672 Unterabschnitt 5 BW)
Für den Bereitschaftsdienst, der auf der Grundlage eines Null-Stunden-Vertrags arbeitet, gilt eine kürzere Kündigungsfrist, sofern der Vertrag in der Zwischenzeit gekündigt werden kann. Die Kündigungsfrist ist dieselbe wie beim Bereitschaftsdienst: 4 Tage, es sei denn, diese Frist ist tarifvertraglich verkürzt worden.
5. Tarifvertragliche Sonderregelungen für Saisonarbeit
Für Saisonarbeitsplätze kann tarifvertraglich vereinbart werden, dass keine Abruffrist oder kein Angebot nach 12 Monaten gilt. Dabei muss es sich um Tätigkeiten handeln, die aufgrund klimatischer oder natürlicher Bedingungen höchstens neun Monate pro Jahr ausgeübt werden können und die von ein und demselben Arbeitnehmer nicht länger als neun Monate pro Jahr hintereinander ausgeübt werden können.
Regels voor oproepcontracten die na 1 januari 2020 zijn blijven gelden:
- Rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)
Heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid per maand geacht ten minste overeen te komen met het gemiddelde in de drie voorgaande maanden.
Hierop kan bijvoorbeeld de oproepkracht zich beroepen die over langere tijd meer uren heeft dan vooraf was afgesproken. De werkgever kan proberen het rechtsvermoeden te weerleggen. Zo kan hij aantonen dat sprake was van een incidentele piek in de werkzaamheden. - Minimumaanspraak op loon van 3 uur per oproep (artikel 7:628a lid 1 BW)Is in het oproepcontract een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week opgenomen en liggen de werktijden niet vast of ligt de arbeidsomvang niet duidelijk vast, dan heeft de oproepkracht per oproep altijd recht op minimaal 3 uur loon, ook als er minder wordt gewerkt. Uit de rechtspraak blijkt, dat een werknemer die verspreid over de dag meerdere keren wordt opgeroepen, voor elk van die oproepen recht heeft op loon over drie uur, zelfs als er overlap is in de periodes.
- Oproepverplichting – goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW)
Uit de regel van goed werkgeverschap vloeit voort dat de werkgever die geschikt werk heeft, verplicht is om de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen. Werkgevers die gebruiken maken van een pool van oproepkrachten, moeten zorgen voor een eerlijke verdeling van de werkzaamheden over de pool. - Loonuitsluiting eerste 6 maanden (artikel 7:628 lid 5 BW)
De werkgever betaalt, als dat in het oproepcontract is afgesproken, gedurende de eerste zes maanden alleen loon over de uren die gewerkt worden.
Indien de oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is en wordt opgeroepen, maar niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt (bijvoorbeeld omdat er geen of onvoldoende werk is) heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De werkgever moet ook loon doorbetalen als er werk is, maar de werknemer niet wordt opgeroepen.
Bij cao kan de periode van zes maanden, waarin er geen loondoorbetalingsverplichting is, echter worden verlengd voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval is er dus enkel recht op uitbetaling van loon over gewerkte uren (artikel 7:628 lid 7 BW).
Lohnbuchhalter (Abschnitte 7:692 und 692a des Bürgerlichen Gesetzbuches)
Tot 1 januari 2020
Bij payrolling worden werknemers door een payrollbedrijf (de werkgever) ter beschikking gesteld aan de inlener. De inlener of een derde (maar niet het payrollbedrijf) doet zelf de werving en selectie van de werknemer. De payroller wordt exclusief aan de inlener ter beschikking gesteld. Hierdoor is er geen sprake van de zgn. allocatiefunctie bij het payrollbedrijf (samenbrengen vraag en aanbod). De payrollovereenkomst valt onder de regels van de uitzendovereenkomst. Hierdoor geldt de veel soepelere ketenregeling en kan gebruik worden gemaakt van het uitzendbeding, waardoor een (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting kan gelden.
Änderungen im Rahmen der WAB
Im Rahmen der WAB werden die Lohnbuchhalter praktisch denselben Status haben wie die vom Entleiher beschäftigten Arbeitnehmer. Dies führt zu höheren Kosten für die Arbeitgeber und macht diese Form von Verträgen weniger attraktiv.
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Rechtlicher Status
Nach dem WAB gelten die Sonderregeln für Leiharbeitsverträge nicht mehr für die Lohnabrechnung. Es gilt die "normale" Kettenregel, und die Agenturklausel und der (längere) Ausschluss der Lohnfortzahlungspflicht können nicht mehr geltend gemacht werden. Die WAB gilt ab sofort für Lohnabrechnungsverträge, die bereits vor dem 1. Januar 2020 abgeschlossen wurden. Für einen befristeten Arbeitsvertrag, der vor dem 1. Januar 2020 abgeschlossen wurde, gilt die (alte) Kettenregelung, wie sie vor dem 1. Januar 2020 galt, bis zum Ende des befristeten Vertrags weiter.
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Arbeitsbedingungen
Die Lohnbuchhalter und ihre eigenen Mitarbeiter werden sowohl bei den primären als auch bei den sekundären Beschäftigungsbedingungen gleichgestellt. Also nicht nur in Bezug auf Gehalt und Urlaubsgeld, sondern auch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, leistungsbezogene Vergütung, Jahresendprämie, dreizehnten Monat, Urlaubsregelung, Fortbildungsregelung usw. Wenn das entleihende Unternehmen kein eigenes Personal beschäftigt, gelten vergleichbare Beschäftigungsbedingungen aus der Branche. Der Entleiher ist verpflichtet, dem Zeitarbeitsunternehmen oder der Lohnverrechnungsfirma die in seinem Unternehmen geltenden Arbeitsbedingungen vor der Entsendung mitzuteilen.
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Altersversorgung ab dem 1. Januar 2021
Zurzeit ist ein Arbeitnehmer, der in der Lohnbuchhaltung tätig ist, nur durch die Rentenversicherung des Lohnbuchhaltungsunternehmens abgesichert. Ab dem 1. Januar 2021 haben Arbeitnehmer, die auf der Lohn- und Gehaltsliste stehen, Anspruch auf ein "angemessenes Rentensystem". Dies kann auf zwei Arten geschehen:
- Das Unternehmen, das die Gehaltsabrechnung durchführt, verfügt über ein eigenes Rentensystem. Zu diesem Zweck müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:
(1) es darf keine Wartezeit oder Schwellenzeit geben, (2) das Rentensystem muss auch eine Hinterbliebenenrente vorsehen und (3) die Prämie muss mindestens der "Standardprämie" entsprechen. Der Standardbeitrag ist gesetzlich vorgeschrieben und wird jedes Jahr auf der Grundlage des durchschnittlichen Arbeitgeberbeitrags zu allen Rentenkassen in den Niederlanden berechnet. Diese Prämie darf nicht an den Lohnzahler weitergegeben werden. - Der Lohnbuchhalter nimmt an der Rentenversicherung des Entleihers teil.
