De wettelijke regeling voor oproepkrachten is sinds 1 januari 2020 flink gewijzigd.
1. Wettelijke definitie (art. 7:628a lid 9 en 10 BW)
Ab dem 1. Januar 2020 wird es einen Vertrag auf Abruf geben, wenn:
- der Arbeitnehmer in der Zeit, in der er nicht arbeitet, kein Gehalt erhält;
- die Zahl der zu leistenden Arbeitsstunden ist nicht für einen bestimmten Zeitraum (Monat oder Jahr) festgelegt;
- das Arbeitsentgelt ist ungleichmäßig verteilt, so dass es für jeden Zeitraum unterschiedlich hoch ausfällt.
Voorbeelden van oproepcontracten zijn:
- Een nulurencontract, dat voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Het aantal uren dat wordt gewerkt ligt niet vast.
- Een min-maxcontract, voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, waarbij een minimum aantal (de garantie-uren) en op afroepbasis een maximum aantal uren per week, maand of jaar wordt afgesproken. De werknemer moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
Ein Vertrag mit festem Umfang, bei dem zusätzlich zum festen Umfang Bereitschafts-, Verfügbarkeits- oder Bereitschaftsschichten geleistet werden, gilt nicht als Vertrag auf Abruf.
Ook overwerk leidt niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, zelfs niet als er veel wordt overgewerkt.
In het kader van premiedifferentiatie kan veel overwerk wel leiden tot herziening van de WW-premie (als meer dan 30% wordt overschreden) ook al was er sprake van een vast contract dat voldeed aan de voorwaarden om een lage premie af te dragen. Een werknemer die veel overwerkt, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang (7:610b BW).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf der Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers anzugeben, ob ein Vertrag über den Bereitschaftsdienst besteht (Art. 7:626 Absatz 2 BW).
Es ist möglich, eine einheitliche Jahresarbeitszeit zu vereinbaren, ohne dass der Vertrag als Abrufvertrag gilt, sofern der Vergütungsanspruch anteilig über das Jahr verteilt wird.
2. Kündigungsfrist (7:628a Absätze 2-4 BW)
Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich oder digital (E-Mail, WhatsApp) ankündigen. Erfolgt der Abruf weniger als 4 Tage im Voraus, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Die 4 Tage umfassen nicht den Arbeitstag. Wenn die Arbeit an einem Freitag zu erledigen ist, muss der Abruf daher spätestens am Montag erfolgen.
Sagt der Arbeitgeber den Abruf innerhalb von vier Tagen ab oder ändert er die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer arbeiten muss, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohn für die Stunden, für die er abgerufen wurde. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Stunden bezahlen, die er zu den geänderten Zeiten arbeitet.
Durch Tarifvertrag kann die 4-tägige Abruffrist auf 24 Stunden verkürzt werden.
3. Stärkung der Position nach 12 Monaten (7:628a Absätze 5-8 BW)
Wenn der Arbeitsvertrag 12 Monate gedauert hat, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Abruf innerhalb eines Monats ein Angebot zur Umwandlung des Vertrags in eine feste Stundenzahl machen. Dies muss mindestens die gleiche Anzahl von Stunden sein, die der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten durchschnittlich gearbeitet hat. Ein neuer Vertrag über den Bereitschaftsdienst kann nicht angeboten werden. Legt der Arbeitgeber das Angebot nicht rechtzeitig vor, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf den Lohn, den er erhalten würde, wenn er die Anzahl der Stunden gearbeitet hätte, für die der Arbeitgeber ein Angebot hätte machen müssen. Der Bereitschaftsdienstleistende hat einen Monat Zeit, das Angebot anzunehmen. Nach Annahme des Angebots durch den abrufenden Mitarbeiter gilt der neue Arbeitsumfang. Der Bereitschaftsdienstmitarbeiter kann das Angebot auch ablehnen und auf der Grundlage einer Bereitschaftsdienstvereinbarung weiterarbeiten. Natürlich darf der Arbeitgeber den Bereitschaftsdienstleistenden nicht dazu zwingen, dies zu tun. Der Arbeitgeber kann natürlich beschließen, einen befristeten Vertrag über Abrufdienste nach 12 Monaten auslaufen zu lassen. Wird der Vertrag jedoch nach 12 Monaten fortgesetzt oder verlängert, so ist dies nur auf der Grundlage einer festgelegten Mindeststundenzahl pro Woche, pro Monat oder pro Jahr möglich, die auf dem Durchschnitt der vorangegangenen 12 Monate basiert.
- Indien de werkgever de oproepkracht binnen zes maanden opnieuw in dienst neemt, of een andere werkgever die als opvolgend werkgever geldt (bijvoorbeeld door inhuur via een uitzendbureau), dan is de werkgever verplicht om de werknemer na 12 maanden, gerekend vanaf de eerste datum indiensttreding, een aanbod te doen voor een vast aantal uren.
- Für den 12-Monats-Zeitraum werden die verschiedenen Arbeitsverträge zusammengerechnet. Das bedeutet auch, dass Arbeitsverträge, die nicht als Abrufverträge gezählt werden, für die Berechnung des 12-Monats-Zeitraums und des Intervalls zählen.
4. Verkürzte Kündigungsfrist für Null-Stunden-Verträge (Artikel 7:672 Unterabschnitt 5 BW)
Für den Bereitschaftsdienst, der auf der Grundlage eines Null-Stunden-Vertrags arbeitet, gilt eine kürzere Kündigungsfrist, sofern der Vertrag in der Zwischenzeit gekündigt werden kann. Die Kündigungsfrist ist dieselbe wie beim Bereitschaftsdienst: 4 Tage, es sei denn, diese Frist ist tarifvertraglich verkürzt worden.
5. Tarifvertragliche Sonderregelungen für Saisonarbeit
Für Saisonarbeitsplätze kann tarifvertraglich vereinbart werden, dass keine Abruffrist oder kein Angebot nach 12 Monaten gilt. Dabei muss es sich um Tätigkeiten handeln, die aufgrund klimatischer oder natürlicher Bedingungen höchstens neun Monate pro Jahr ausgeübt werden können und die von ein und demselben Arbeitnehmer nicht länger als neun Monate pro Jahr hintereinander ausgeübt werden können.
Regels voor oproepcontracten die na 1 januari 2020 zijn blijven gelden:
1. Rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)
Heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid per maand geacht ten minste overeen te komen met het gemiddelde in de drie voorgaande maanden.
Hierop kan bijvoorbeeld de oproepkracht zich beroepen die over langere tijd meer uren heeft dan vooraf was afgesproken. De werkgever kan proberen het rechtsvermoeden te weerleggen. Zo kan hij aantonen dat sprake was van een incidentele piek in de werkzaamheden.
2. Minimumaanspraak op loon van 3 uur per oproep (artikel 7:628a lid 1 BW)
Is in het oproepcontract een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week opgenomen en liggen de werktijden niet vast of ligt de arbeidsomvang niet duidelijk vast, dan heeft de oproepkracht per oproep altijd recht op minimaal 3 uur loon, ook als er minder wordt gewerkt. Uit de rechtspraak blijkt, dat een werknemer die verspreid over de dag meerdere keren wordt opgeroepen, voor elk van die oproepen recht heeft op loon over drie uur, zelfs als er overlap is in de periodes.
3. Oproepverplichting – goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW)
Uit de regel van goed werkgeverschap vloeit voort dat de werkgever die geschikt werk heeft, verplicht is om de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen. Werkgevers die gebruiken maken van een pool van oproepkrachten, moeten zorgen voor een eerlijke verdeling van de werkzaamheden over de pool.
4. Loonuitsluiting eerste 6 maanden (artikel 7:628 lid 5 BW)
De werkgever betaalt, als dat in het oproepcontract is afgesproken, gedurende de eerste zes maanden alleen loon over de uren die gewerkt worden.
Indien de oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is en wordt opgeroepen, maar niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt (bijvoorbeeld omdat er geen of onvoldoende werk is) heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De werkgever moet ook loon doorbetalen als er werk is, maar de werknemer niet wordt opgeroepen.
Bij cao kan de periode van zes maanden, waarin er geen loondoorbetalingsverplichting is, echter worden verlengd voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval is er dus enkel recht op uitbetaling van loon over gewerkte uren (artikel 7:628 lid 7 BW).
